※ 引述《DAKOU (大口)》之銘言：
: 你沒看懂法條。
: "因天災、事變或突發事件"
: 哪一個符合？
如果照你所說，那麼修法前，依照勞基法第40條的敘述，雇主應沒有否決權，對吧?
舊版的勞基法也是"因天災、事變或突發事件，雇主雇主認有繼續工作之必要時，得停止
第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。"
所以過去那麼久，勞工抗爭特休和國定假日效力不同的點在哪裡?請替我解惑。
修法前相關案例也可以參考：
http://www.hr.org.tw/news2.asp?autono=521
: 嗯，同上。
: 你的思路很好，裡面有一些小錯不刻意挑了；
: 但法條沒看清楚答案就是全錯。
: 這題的正解是第三十八條加上第七十九條。
: 特休是由勞工排定，公司要禁止需滿足一些條件，原PO的公司一個都沒有。
: 一禁止，就適用第七十九條。
: 至於要不要跑程序，如果公司有建置就作，如果沒有MAIL即可，LINE也有效力，
: 但為求保險至少要用MAIL。
依照法律，在過去勞基法的規範下，特休就算非勞工排定，但有特休卻不能休的案例卻
比比皆是。
公司要禁止須滿足的要件，單從法律規範來看並沒有改變，不是嗎?
那為何過去公司和雇主可以停止或拒絕勞工特別休假，修了一個法後就變成不可了?
目前看起來新舊法最大的差別就在於新法勞工可以指定休假日，但舊法勞資協商休假日
的情況，就算依照規定申請雇主也可以拒絕，這點在新法上似乎沒有寫明。
看過去案例，似乎可以無視天災、事變而單獨將"雇主認有繼續工作之必要時"抽出，拒
絕或停止勞工休假，因此在無新的判例出來前，是否應該保守穩健一點比較恰當?
以原PO的狀況，我會建議他至少先送特休申請，沒有這個申請記錄，後面要做什麼都無法
繼續，至於送申請之後被駁回，這方面可能要向勞動部詢問雇主是否有特休否決權再做後
續的判斷會比較妥當。