謝謝你的分享, 不過我覺得大家常講的好職缺是只丟給獵人頭找的那種
中小企應該不太會出顧問費, 所以不使用人力銀行的原因可能不同
再講明白一點就是成本, 從小公司到財星100都一樣
(1) 找人推薦: 無 (幾乎)
(2) 人力銀行: 中
(3) 獵人頭: 高
所以找人推薦最好並不只是信用, 最主要還是成本考量然後又減少檢核程序的工作
中小企預算不足當然最偏好(1), 而即使是大如投行還是(1)
但不代表(2)(3)的人員素質不夠
而HR部門有沒有辦法從(2)(3)中找出人才, 就是考驗企業HR部門的能力如何
大家都想偷懶省成本走(1), 其實也是種惡性循環, 也會導致(2)(3)越來越爛
只要是企業, 不管是公司, 人力銀行, 獵頭公司, 都是要營利的
一個市場大家都走不想花錢的路線, 自然會萎縮, 品質就一直下降
就像有些人懷念聯考一樣, 你的機制有沒有辦法篩選實力是重點
. HR部門要的是 KPI
. 企業要的是 Cost-down
. 獵頭公司要的是 服務費
這三項達不到, 市場素質就會下降. 剩下的就是怎麼包裝這個市場而已
再談談台灣的"人力銀行", 不外乎幾個大的104, 1111這些
其實應該是所有人都罵, 三方(企業+獵頭+求職者)
各種落伍的方式, 表格, 還有運作機制
不僅三方都沒加值, 還會掉值
Managerial Accounting裡有一個成本機制叫做Employee Costing
是用來計算以顧員為基準的企業成本數據
但可悲的是台灣最大平台就這樣, 所以三方才為了減少成本
特別年薪越高的工作, "越難"出現在人力銀行
也包含能力強的求職者, 也都會避開這個雷
但一般外商工作或大公司, 開個百萬缺即使成本也不會高到哪去
(1M*1%=10k), 所以也就還好
可是中小企就不用說了, 根本不太可能會花這種錢
所以我覺得不需要幫中小企解釋太多
他們並沒那麼複雜, 就是不想花錢花時間去經營而已
真要講的話, 概念比較像用刷的, 刷到賺到的概念
沒有他們還是可以運作得好好的, 也不會真的要求才若渴到什麼程度
但有刷到算賺到
只是這個風氣也慢慢來到獵頭, 影響大公司還有外商圈第一關
刷來刷去到底最後賠的是誰, 我想大家都會是輸家
所以我常在倡導的, 這不只是錢的問題, 而是風氣
不是每個人都可以徹底深思這些運作觀念
如果我們每個人都可以用正確心態在求職市場上
扮演好自己角色, 不要那麼多偏見, 那麼多想走歪路
這個風氣就會慢慢越來越好, 漸漸相信市場品質也會高起來