台灣HR喔 我譙過很多了
人家國外早就開始轉變HR組織的型態
純粹文書背景的越來越少，現在一線大公司都叫做Business Partner
BP通常本身不太是HR科班的，甚至過去的工作也都不是HR相關
簡單來說
一個整天窩在辦公室裡面的HR你要他怎麼去招募好的sales/marketing?
一個連公司產品放在JD上面都看不懂的HR你要他怎麼去講給好的人才聽?
一個連產業市場訊息都沒在看的HR你要他怎麼去開條件?
一個連數學加減乘除都不太熟悉的HR你要他怎麼去核薪?
沒錯，台灣"多數"HR就是上面的綜合體，所以只能砍砍薪水來當KPI/績效
因為他們能力就是不夠做出其它能夠量化的指標，也沒辦法學新的東西，素質就是這樣
我再次強調 "多數"，我當然看過很厲害的HR，不過那大概佔不佔的到5%我很懷疑
所以很多國際企業在招募上改用有實戰經驗的人，可能懂市場、懂技術、懂公司文化
才不會像現在HR就篩篩學歷就往上丟給Hiring看，只篩學歷我寫個程式篩就好了
不然就是精簡到只留必要的，剩下交給Hunter來找比較快也比較省
甚至Training的部分也能協助，因為BP都是有相關前線經驗而不是只有文書經驗
然後BP是直接報告給BUD(產品線協理)，所以地位自然不會太低
當然台灣還是有些很不錯的HR(在外商)，我是建議HR的朋友們多學點其它部門的東西
不然再下去很快就會被淘汰了
※ 引述《PegasusSeiya ( )》之銘言：
: 以我海內外接觸HR/Headhunter及面試的經驗, 其實我敢說會討厭人資是有道理的
: . 任何工作都要先看專業, 首先國內的大學有人資系的:
: 國立臺灣師範大學 科技應用與人力資源發展學系
: 國立高雄應用科技大學 人力資源發展系
: 大葉大學 人力資源暨公共關係學系
: 修平科技大學 人力資源管理與發展系
: 南榮科技大學 企業管理系(人力資源組)
: 如果照嚴苛一點的標準, 可能大葉, 修平就算top3,4
: . 再來看有人資所的;
: 國立中央大學 人力資源管理研究所
: 國立中山大學 人力資源管理研究所
: 國立高雄應用科技大學 人力資源發展研究所
: 國立彰化師範大學 人力資源管理研究所
: 國立臺灣師範大學 國際人力教育與發展研究所
: 國立高雄師範大學 人力與知識管理研究所
: 南台科技大學 技職教育與人力資源發展研究所
: 大葉大學 人力資源暨公共關係研究所
: 也就8所, 而系所加起來, 扣掉重複同間大學的
: 再把修平科大, 南榮科大加進去, 也就9所
: 別的系所群組, 都是一大把集叢可以拉進去做資料分析的
: 看到這大概就知道為什麼了, 這裡先不論學校排名
: 但相信業界自己標準, 人資都不會想照顧南台, 修平, 南榮的學弟妹吧?
: 所以連物以稀為貴的效果都沒有
: 所以在這個背景下, 即使我們都採用了本科的人資
: 但是我相信以其認知對專業的標準
: 跟工商主流科系的認知, 應該是有差距的
: 理工對定義及數學的嚴謹, 財金會計對公司及市場的績效評估
: 都不是些普通心理, 行為常識, 可以去評估對方專業的
: 光是這樣作為第一把關, 篩選履歷, 就有失公允
: 而且喪失真正有潛力的人選的機會
: 但有經濟概念, 就知道景氣好壞, 求職供需才是主因
: 事求人時, 標準低, 可選少. 而人求事時, 則反之
: 所以HR大可以用著極其暴力的篩選法, 看都不看的篩到只剩最後幾個
: 再給用人主管, 即使錯失? 我想他們是不在乎的, 因為太多了, 篩不完
: 所以如果是在這樣的背景下, 進社會接受這樣的職業觀念訓練
: 你覺得認知發展會怎樣? 可想而知
: 何況, 更是一堆非本科系的
: 非本科系有個什麼特點呢, 其實各界都會有這種人
: 就是可能知道自己專業沒什麼競爭力, 所以有兩個選項:
: a. 開始在職場上發展些有的沒的
: b. 利用自己跨背景繼續進修做多元人才
: b是人才, 但通常亂源都是a, 但偏偏其實這種人其實挺多的
: 一但環境充滿這種人, 那即使血統純正的專業本科, 也會做得很辛苦
: 更何況我們樣本數那麼少, 這7,8所的學生畢業後在職場上
: 說不定也一堆沒有從事HR工作, 反倒都是做些別的
: 所以像a這種人一多, 經驗又有, 真的是誤人子弟帶壞社會風氣
: 但我也想反過來幫人資問句話. 老闆, 你願意錄用這7,8所學校的HR嗎?
: 還是你的標準也亂七八糟呢?