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今天要討論的其實跟勞基法沒有太大的關係，但勞基法沒有太多規範不代表不會有勞資爭
議的問題發生，預告期間其實說真的是一個只保護勞工而沒有保護企業的規範，因為事實
上如果勞工不遵守預告期間而離職的話，企業除非訂有明確的規範以及懲罰性的違約金，
否則還真的是無法可管，所以又產生了另一個問題，年資若未滿三個月的話，那就更有操
作的空間了，為了避免類似的問題，我會給大家一些我在實務處理上的操作方式，但還是
老話一句，法律的創設是為了解決問題，絕不是在做無謂的攻防，我們開始今天的主題分
享！
一、預告期間的設立目的是為了什麼？
勞工端終止契約
勞工終止契約的方式有三種，自請離職、要求公司資遣、逕行終止契約(解僱企業)，通常
都會用自請離職的方式，因為發起是勞工，所以企業必須要有時間找替補人力以及進行交
接程序，當然也是給予企業與勞工一個緩衝期間來溝通，以確保勞工是真的要走還是某些
原因，這是我在實務上所遇到的情形。
企業端終止契約
企業終止契約的方式有兩種，資遣、解僱，一般來說企業都會用資遣的方式，發起端是企
業，所以預告期間的設計通常是給勞工有時間找工作，勞基並規範有『謀職假』讓勞工可
以有時間安排新的規劃。
二、因應預告期間企業要有什麼樣的制度設計：
1. 工作職務說明書
2. 工作交接說明書
3. 未交接違約條款
這三種文件一定要準備好，最重要的就是職務說明書，我再強調一次這個重要性，因為如
何的交接都跟工作息息相關，如果沒有明確的內容，很容易會有第一顆未爆彈，那就是勞
工與企業的認知不同調，這是一件非常危險的事情。
再來是交接說明書，要有明確的格式及程序，一切都是照著程序走，這裡最怕是每一個部
門的方式不同調，很容易會有交接不清楚的問題，這就是第二顆未爆彈。
交接不清楚的違約條款，我不是說要恐嚇勞工，而是交接是否清楚不止是人資部門的問題
，部門主管同樣受這條款的規範，如果造成公司的損失或勞資爭議，這才會有求償的對象
與目標。
三、還要搭配什麼樣的工具？
真正的防護機制是要善用以下幾份文件：
1. 勞動契約
2. 勞資會議
3. 工作規則
勞動契約搭配職務說明書、交接程序、交接違約條款。勞資會議是要與勞工宣達與討論職
務說明書、交接程序、交接違約條款的設置。工作規則則是將交接程序以及發生問題時的
懲規範載明在裡面。這三者缺一不可，一是可以讓勞工清楚公司的規定，二是讓公司便於
管理所有的員工及部門主管，提醒一下，交接不清不楚，通常跟部門主管有很深的關係，
個人建議發生類似的事情，要嚴懲不貸。
四、有勞工或主管工惡意不遵守的話，提出告訴：
我想各位看倌在職場上都有不少的經驗值了，我不喜歡興訟，但對於惡意不遵上述規定的
勞工或部門主管的話，個人建議就是用法律途徑統一的解決，這才會讓企業便於管理公司
，最重要的是保護公司以及善意的勞工，這是最後一步機制，搭配起來才會讓預告期間的
設計有一個好的方向。
結語：
今天講的又是勞基法裡面沒有寫的，個人在這個領域有一段很長的時間了，寫出來分享是
希望大家可以善用管理制度與勞基法的規範，並加以結合，保護企業、保護勞工…這不是
選擇題，這是可以同步做到的，與各位分享今天的主題！