目前人在一家產業內算老牌(成立40多年)的公司,近年因為老闆退休,二代要接手經營 正
朝著上市櫃的方向前進..
而二代經營管理也找來外面顧問輔導..嘗試著要塑造新的公司文化以及體制
文化方面

有更好的發展就離開 沒有就留下

當責要看，有些公司無上限的要員工當責也有公司的當責是工作領域內的，一方面要看外部顧問，還有主要的要看二代接班人想要什麼結果反正絕大多數的，幾乎就是洗一波。極致的，你可以參考之前的twitter ，睡公司的那些

如果顧問只負責說話不服負責任 沒有階段性目標那你們公司就是找錯顧問要看顧問有沒有先跟各部門主管了解公司現行狀況或是他就是要硬套上去他想像中的那套制度通常這時候，處理的不好有年資的員工就會閃人

改變初期有時是談好處的機會

先去談好處

因為老屁股都是做多少領多少，講了做不到也沒關係，只要維護好主要的客戶

這本念過..制度改的也差不多..隔年扣薪就憤辭了

真的要當責就薪資先當責，不然量不均怎當責？

改變會陣痛，如果公司可以成長，是好事

當責文化就是作義工文化 未來要塑造的就是無償付出如果公司在遵守勞基法且不干涉下班私領域的前提導入

我是RD KPI都會超過100% 不過是外商獎金占比不高 我覺得業務搞KPI不太合理 業績有達標就好 不過可以談看看業績超標該怎麼處理 理論上制度都是獎勵業績超標

當責文化 可以看能不能談新薪資職等好處 如果不行又把當責文化融入威權 建議趕快熟讀勞基法 隨時檢舉壓制當責文化有名的就是華碩 但華碩現在求職風評根本超黑

就是壓縮獎金的手段 信這種東西的智商堪慮

獲利也沒比較好 想用低薪求取產值 最後只會物極必反另ㄧ間當責有名的就是玉山銀行 但這間除當責還夾雜威權想要塑造無條件付出 結果員工卻被迫要付出健保卡 給主管親戚詐領健保或是要年輕女性去身體摩擦主管 離職率爆高聽認識的說 十個新進ㄧ年後只有兩個留下 在當責文化公司工作除了獎金變少 如果是資深員工還要面臨新進同仁

建議樓上不自殺聲明

不斷換來換去 要一直帶新人 現在年輕朋友根本騙不了

好像看到過去的自己不過我不是業務也是離職了接下來大概就是錢變少 獎金愈來愈少 福利也縮減

你問主管操出病來 主管要不要當責 沒有高於業界許多的薪資做配套 當責就給他聽聽就好了

比起當責，界線才重要，不然只是比誰比較會推

三把火啦，以為現在新人很好找喔，配合演一下就好KPI就只是數字，調整到很好看很簡單吧

當責不是拿來當扣分項目的

我前公司就是空降幾個高階主管+顧問，然後公司原本的制度直接被搞到爛掉，然後就走了一大批老員工(再隔一陣子空降的主管跟顧問也走了)，我的感想是，除非顧問能不記名問券去蒐集員工意見，不然就只是改成老闆想要的樣子，阿是好是壞沒人知道

要員工當責但不加薪、不改善環境，一律視為變項壓榨勞工

a大或許無成本換血 趕走中年人是老闆要的結果啊 空降部隊的使命

新老闆想要帶著新團隊飛 老人他可能覺得他叫不動也不好用。但我覺得這招應該是針對爸爸以前留下來的老將，老員工只是一起被犧牲而已