第一點HR自己薪水就很低了
你期望一個薪水很低的HR能有什麼能力?
如果你當過老闆就知道
大部分的公司都是這樣
先設定一定的預算與營收
一個職位該給多少先天就被設定
但這是完全錯誤的經營模式
因為你沒有評估市場要一個好的HR該給多少薪水?
比方說市場好的HR薪資是5萬
你卻因為公司營收與預算問題開出3萬
自然就請到一個能力不足的HR
但這是很多台灣公司的盲點
而且因為HR本身自己專業能力不夠
所以也不知道怎麼跟上級爭取更好的薪水
而且我認為台灣的公司制度有很大的問題
他們把制度設計好
然後要求所有人都要擠進這個框框
但問題是在軟體業
一個厲害的高手生產力敵的過上百和上千的軟體工程師
而一個廢物
不只沒有生產力
還會導致專案產生危機
生產力是負值
但軟體產業充斥著能力不足的主管與HR
你又要怎麼寄望他們有能力判斷你的薪水合理不合理?
因為沒辦法判斷
所以只好先砍
把薪水先砍的低低的
這樣風險比較低
因為如果這個工程師是個廢物
最後也能交代我有砍薪水
但如果是個高手
大不了以後主管在加薪就好
所以在風險控管上HR砍薪水是完全出於自身的績效考量
如果幫你爭取超高薪水
結果生產力被證明是個廢物
那不就很糗?
但我認為工程師自己也要有能力表達
你為什麼值這樣的薪水
有沒有辦法把過去的成績量化成可以替公司帶來怎樣的成效
比方你有辦法做出一套系統
這套系統外面的外包價格就要60萬
而這套系統是你已經有做過
等於馬上可以替公司帶來60萬
假設一個月5萬
等於兩三個月你就有60萬的生產力
老闆或許就會願意馬上開這個薪水給你
等於幫HR省事
否則你就只能到預算多的公司去
因為錢多的公司自然容錯能力高
請錯了大不了裡面高手教一教
再不然再請一個這個到時候想辦法用潛規則弄掉
總之阿
公司很艱難的
我個人認為最好的解決辦法是
公司直接fire掉HR一個月花三萬四萬請一個人在那邊浪費時間
我會一年弄個60萬的預算
然後請短期顧問來幫我評估工程師的能力
要不然就是直接請技術主管來評估
不請HR
所有履歷表和基本資料用網站讓面試者填寫
許文龍講過一句話
那些只會砍費用的老闆
是沒能力的老闆
如果費用節節上升
卻沒辦法反映給終端消費者
是產業本身有問題
要提早退出
因為表示這產業已經進入總量競爭的週期
總量競爭是很可怕的
因為表示一塊餅就這麼大
未來只會越小不會越大
要等到大家都倒光光
撐到最後你才能賺錢
太陽能是這樣 DRAM是這樣 LED也是這樣
講完惹
各位有心創造更好績效的老闆與主管們
開始建議老闆Fire HR吧
沒屁用的職位
以後一定被AI取代
HR不要噓快去上課轉行工程師
等五年後你被AI取代在那邊QQ要轉行就來不及了
你到時候連噓都噓不出來
你做的事情AI 2分鐘就有你一年的效率了
可能挑履歷表錯字的速度比你尿尿還快
大概4這樣
※ 引述《bamchisu (chisu)》之銘言：
: 感覺面了幾間公司
: HR講話沒別的，就是要砍薪水，
: 砍薪水也沒什麼理由，就是想盡各種理由砍薪水，
: 砍薪水就是他們的KPI嗎？
: 還是台灣老闆就是要他們來砍薪水的，
: 這就是台灣要的HR嗎？
: 然後不光是台灣的公司，
: 去到外商，只要HR是台灣人，就是會要砍薪水，
: 這是絕招嗎？