我來分享一下之前的經驗
我第一份工作是台廠上市櫃(小公司)
在每個職務角色上都會也一份職務說明說
說明此人職務是需要那些技能
新組織發生前通常這樣的職務說明都是先按照職務需求已知的技能
然後根據現況多多少少增減去最後擬出最後版本的職務說明書
然後你在開用人需求的時候就會根據這個角色所需的技能與資料去徵人系統上填寫
通常條件列越多，在HR那邊在Sorting其實會越難找到人
因為對你需求角色不熟悉的HR只能從你條列的內容去做搜尋
所以進到公司內部的pool的人選相對就會被限縮
如果設定比較寬鬆的 就很容易出現板上說過的找人去做業績的情況
因為你設定給HR的範圍太大 都有符合的話 就會變成亂槍打鳥的態勢出現
然後主管就會飆HR亂找人什麼之類的...(但其實根本原因...= =)
所以有些公司會有用人主管有人力銀行的帳密直接去搜尋後再丟給HR去約人
這種多半會比較容易找到主管想要的，但可能學歷相關不在本科內那種
這種尤其在軟體跟非硬體研發單位內容易出現
正常的HR在台廠小公司內
可以
1.正常按照所需條件去找人
2.發揮跟Candidate交談確認
3.一些公司廣泛性的紙本或電腦測驗(邏輯/英文)
4.確認OK後的任用流程
已經很OK了