[媒體名稱] 報導者 [新聞日期] 20190713
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吳俊達／飛安危害還是信任崩解危機？長榮空服員遭解僱案，我們該思考的事
文吳俊達（法律扶助基金會勞工專科律師、全國關廠工人案、華隆自救會案、國道收費員自救會案之義務律師團成員，亦為中原大學講師及法院、勞動局調解委員）
攝影吳逸驊
2019.7.13
桃園市空服員職業工會（簡稱桃空職工）針對長榮航空發起長達17天的罷工， 甫於7月6日簽訂團體協約落幕，雙方更簽訂3年「和平協議」。不料，結束的2天內，長榮便火速免職了一名機師和一名空服員。
一位朱姓機師疑因在Facebook的發文，聲援罷工空服員，寫下「現在抨擊你們的人，都記下來，以後記得有special meal（特別餐）要送上」，儘管事後刪文，仍遭長榮航空人評會2大過免職處分。而「被迫幫男性旅客如廁」事件主角之一、亦是空職工幹部的郭姓空服員，則因在LINE私人群組中提及，要「電爆」中途退出罷工者、替反罷工機師餐點「加料」等，訊息內容遭人截圖流出，引發軒然大波，社會輿論群起圍剿，也遭長榮航空免職，並以違反《民用航空法》，對郭姓空服員提出刑事告訴。
從法律、勞權、甚至社會發展的觀點，我們該如何理性思考此宗勞資爭議背後的訊息？
民航法：危害飛安怎麼認定？
長榮航空對提出刑事告訴，援引《民用航空法》第101條、即「危害飛航安全罪」規定：「以強暴、脅迫或其他方法危害飛航安全或其設施者，處7年以下有期徒刑、拘役或新台幣90萬元以下罰金。」然本條規定構成的標準，必須被告主觀上有危害航空機往來危險或危害飛航安全之故意，且客觀上有致生「航空機往來之危險」或「危害飛航安全」之「具體危險」行為。而這裡的具體危險，是指被告行為客觀上已經使法益侵害之可能具體地達到現實化之程度；且「具體危險」是否存在，需要加以證明與確認，不能以某種程度的假定或抽象。
郭姓空服員揚言要在機師的飲食裡面「加料」，從一般人角度理解，尤其反對罷工者的角度，確實可能會聯想為「加料導致機師身體不適，進而影響飛航安全」，認為有「飛安疑慮」、「飛安恐懼」，但這不能等同於法律上「飛安已經發生具體危險」的證明。
一來「加料」本身語意不明，「加料」是否當然會導致機師不適也不會是一定發生；二來郭姓空服員的行為客觀上僅停留在「群組內偶一嘴砲」階段，連「加料」準備行為都還稱不上，更遑論不構成「下手實施』階段，顯然連《民用航空法》第101條第4項規定之「預備行為」，都相距甚遠，單憑一句「要幫機師加料」，在法律上實在無從認定「飛航安全」（社會法益）在現實中已經「具體」受到了危害。
勞基法：解僱爭議判斷標準是什麼？
郭姓空服員的行為若未構成危害飛安的程度，那「長榮航空懲戒解僱是否合法」？
我們都知道，「解僱」對於勞動者是工作權的剝奪，形同在職場生涯上判處勞工「死刑」，因此《勞動基準法》第12條第1項第4款規定：「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」
其中，「情節重大」不能光就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項，就作為其判斷是否「情節重大」的標準。而是應該以勞工違反工作規則的具體事項，雇主是否無法在解僱手段之外繼續該員工的僱傭關係，簡單來說，雇主的懲戒性解僱和勞工違規行為要符合「比例原則」。
關於「解僱是最後的手段性原則」的判斷上，勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素。
在朱姓機長和郭姓空服員的免職案上，長榮航空還有警告、記過、調職等手段可以處置，在解僱前更應該給予相關人反省、悔過、改進的機會。尤其，長榮航空更有地勤人員職缺，將郭姓空服員調動到「完全不會接觸到機師飲食」之職務，即可有效防止未來飛安受危害。因此，長榮航空針對郭姓空服員偶然一句「加料」，甚至在《民航法》刑事告訴案件檢察官尚未偵查終結前，就「火速解僱」，並不符合前述勞動法實務「解僱最後手段性」之判斷標準，徒見長榮航空高層處理罷工之未消氣焰而已，令人遺憾。
社會面：「全民肉搜」社會下的信任崩解危機
此外，我們也必須討論，在LINE群組的「加料」、「電爆」留言，顯然只是「同梯空服員群組」內部討論的對話過程，或個人一時情緒抒發（如加料），或為郭姓空服員個人基於工會幹部身分對於「工會紀律／統制權行使議題」的個人意見（如電爆）。
縱使其所說「電爆」，意味著她個人有「力主除名違反罷工決議會員」之意，從法律角度觀之，她的個人意見，顯然也是「工會紀律／統制權行使議題」的重要核心言論範圍。因此，她身為工會幹部個人的意見，或許措辭顯然不當，但從《憲法》保障「工會團結權」、《工會法》第35條第1項第5款禁止雇主不當影響、妨礙工會「內部決策形成」活動的法理，仍應該適當予以寬容，而不應作為解僱她的證據。
換言之，我們必須理解，在面對具有雄厚資本及政商權力的大企業，在這樣的龐然大物的面前，我們都只是手無寸鐵的草民，我們最重要的武器，就是要求法律保障、賦予我們「最大尺度、充分的言論自由」。因此，對於工會活動言論，給予最大尺度保障，顯然也是我們思考這件勞資爭議時必須加以考量者。
再者，郭姓空服員遭到公司解僱的原因，係因不明人士將其私人群組內留言「截圖」並交給公司。如此「蒐證」的作法，是否法律上「當然不必限制」，誠值我們深思。
德國勞動法權威學者杜易布勒（Wolfgang Däubler）對「當然不必限制」有很好的詮釋，其在勞動法教科書中指出：「雇主不得安排祕密的調查人，比如，讓人偽裝成『實習生』，並且將人安插在企業裡，然後讓他定期報告觀察到的情況，以及他與其他同事的談話內容。」
根據此一見解，如果法律上我們不禁止「資方間諜」、「檢舉者」透過任何形式滲透工會或勞工討論群組，並嚴格禁止「間諜蒐證」在法律上之使用，則勞工（工會）的「團結權」、「工作權」都必然受到嚴重危害。
換言之，上述「資方間諜」或「祕密調查」的蒐證問題，不能只依靠工會或勞工組織，「事後」透過「除名」或其他「紀律處分」，來亡羊補牢而已，尤其間諜、檢舉者的身分通常是難以釐清、查證。因此，只有在法律上、證明上，「直接」針對這樣手段取得的「截圖」、「錄音」等證據，明確給予「封鎖效力」，即禁止作為解僱勞工的證據使用，才能有效遏止勞工（工會）團結權、工作權可能受到資方不當支配介入（打壓工會）手段的危害。
我們不妨冷靜想想，自己這一輩子，是否都能無時無刻，精準掌握「謹言慎行」，在任何場合、情境，都不會有任何一句話，會被任何人錄音、截圖，拿來攻擊我們、法律上不利的使用？一個無時無刻必須擔心偷拍、錄音、截圖「全民肉搜監控」的社會，將出現「信任崩解」的現象，大幅提升人際互動交流的「信任成本」。一個處處可能充斥紅衛兵監控言行的「鬥爭社會」，是我們要的生活環境？
基於以上理由，一時在「私人群組內部」的言論，能否作為法律上懲處的事由，顯然應該再三推敲、審慎思考，而非大家為了一時遷怒桃空職工、遷怒罷工之情緒，而恣意亂石齊飛。
戰略面：長榮航空執意解僱背後的思考？
顯然，在法律觀點上，此次長榮火速解僱機師和空服員的合法性，有很大的疑義。那麼，長榮航空又為何採取這樣的手段呢？資方為什麼不會「自律性」遵守法律？原因當然很多，包括為了殺雞儆猴（嚇阻其他罷工聲援者）、隔山打牛（弱化打壓工會）、權力維穩（控制內部批判聲音）、安撫政敵（避免敵對股東找到鬥爭藉口）等等。
在這場大規模罷工後，繼續上演的勞資法律戰爭，我們觀察到的，是一場充滿人性算計的遊戲。每個利害關係人，包括：公司、工會、大股東、工會幹部、工會祕書、當事人自己、雙方律師、其他顧問、廣告公關公司，每個人的利益都不可能一致，甚至彼此之間會有嚴重的「利害衝突」。
長榮航空與空職工7月6日簽訂團體協約中完全沒有處理到「民事損害賠償訴訟撤回」、「民事損害賠償請求權拋棄」、「確認罷工合法性」這點，其實就已經顯露出「長榮航空接下來很可能持續整肅工會」的意圖。尤其，團體協約一剛簽完，長榮航空馬上重申，仍然主張勞工董事訴求「違法」、「罷工違法」，且每日以3,400萬計算之賠償訴訟將繼續進行，甚至連帶求償對象不限於工會，將包括工會幹部、工會祕書等人。
在「消滅工會」可能是資方基本戰略方針下，本件長榮航空執意解僱工會幹部的郭姓空服員，顯然仍是採取「殺雞儆猴」的心態，並可能藉此一連串「罷工結束後」持續打擊工會、散佈整肅氣氛、製造基層空服員恐懼心理、打擊基層會員士氣、促使會員退會浪潮，分化工會會員團結的手段。尤其，郭姓空服員的不當言詞，不僅給了「資方反擊工會」的最佳藉口，更是完全迎合「反對罷工」的風向，更可供資方持續將「輿論風向」，更再炒熱操作為「反對外部工會勢力介入」此一新風向。
同理心：不爽你去告，多少勞工承受得起？
我們可以不滿、批評郭姓空服員在私人群組內口無遮攔的粗暴言行，但這絕對不等她於法律上，應該淪為媒體炒作、這場殺紅眼罷工大戰下的「祭品」！而一時的失言，絕對不等於在整個輿論風向上，工會應該被持續抹黑、誤解。
更重要的是，身為勞動者，大家都應該理性思考，這是一個涉及到「基層空服員工作權保障」、「基層空服員工會存亡」的生死問題。當我們每個人透過鍵盤，輕輕手指一動，不弄清楚事實經過，即恣意繼續指控、批判郭姓空服員的時候，我們其實都在助長「公司執意惡意解僱她」、「公司打壓工會」的氣焰。別忘了，還有另外27名空服員的曠職爭議尚未解決，她們仍然需要工會堅定的力量，作為她捍衛自身權益的後盾。
我們可以預期，財大氣粗的公司動輒輕易向我們廣大基層勞動者宣稱，「妳、妳們對公司形象傷害太大，甚至超過罷工的組員」，然後一句話「不滿意就去法院打解僱訴訟啊」！這樣惡意解僱的情節，不正是我們每位台灣基層勞工都可能遭遇到的「勞動現況」？「不爽你可以去法院告」、「一切到最後都是最高法院說得算」，這不正是我們基層勞工最常聽到資方的回應。
這樣的例子屢見不鮮，如前大同公司工會理事長白正憲為了和資方對抗，一個解僱訴訟爭議，在法院打了8年官司。現在大聲疾呼，要求公司「殺了（解僱）她」、「解僱她們」者，也可以問問自己，能否承受得起7、8年的解僱訴訟漫長折磨呢？