※ 引述《roarney (獅仔)》之銘言：
: （代朋友PO）各位人資前輩大家好，本版首PO如果有任何缺失還請見諒:D
: 朋友的公司目前實體門市職等有三階級，每年都會進行考核決定升級或降級等，
: 如果未來調整制度，員工有一年沒有通過會遭到降級，
: 這樣的調整會和薪水多寡有關，請問這樣會不會有觸法的疑慮？
: 目前現行制度是店長級有簽屬目標契約，預計明年一月初進行制度調整。
: 如果有需要任何更詳細資訊也麻煩各位提點了！謝謝大家～
如果在任用時有簽訂勞動契約，上頭有載明一個明確的薪資金額。
在沒有勞動契約重新簽訂的狀態下，如果降薪使得人員每月領的薪資低
於原始勞動契約之薪資，就有很大機會被理解為「資方片面降薪」。
勞方可以自擬存證信函終止勞動契約，
再拿著信函及相關證據到縣市政府的勞動局申請調解。
通常會造成公司把差額補足。
但這年頭對公司而言，真正恐怖的應該是這樣的做法會被渲染成怎樣吧！
當公司內部與HR沒有高度溝通協調與安撫能力，也沒能把配套措施以及教
育輔導做好時，公司很容易變成不會有人想進、或得抬極高薪有經驗人才
才願意進的公司。長遠看來就是這塊地費用降低了，拿去補另一塊也同樣
不容易看見成效的。
如果企業大，通常做這種有影響薪資級距的考核規劃會衡量這一些
1.重簽勞動契約(準備迎來第一波離職潮，準備一小筆資遣費)
目標契約不牴觸勞動契約
2.做好公正的評核方式(免得員工爭議公司惡意以此方式惡意降薪)
3.確認你的管理層&HR都準備好了，有能力承擔上述問題
4.準備好公司被離職員工揭露這樣的考核方式，合法不代表合情、合理，
就業市場會用勞工穩定度與招募順利度告訴你這樣做好不好。
當然經濟市場可能會給你其他答案，那就取決得失吧！