請問我遇到一個問題(離職違約金）想請教
如果雇主「有提供一年高於行情的保障薪」這個條件有符合
《勞動基準法》第 15-1 第二項提供其合理補償者 嗎？如果是是否雇主與勞工約定最低
服務年限的約定有效
感激不盡
《勞動基準法》第 15-1 條：（勞工最低服務年限之約定）
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定： 一、雇主為勞工進行專
業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

只能說有可能 寫清楚的話不是不可能成立

謝謝K大提醒寫清楚：）

依樓主文字我認為沒有，高於行情保障薪只是工資的勞動條件約定，與最低服務年限約款補償不能等同視之

要斟酌勞工是否知道高於行情的工資是為了綁約

15-1不像9-1寫明不包括勞工於工作期間所受領之給付,就回到具體個案討論,有時候即使高於行業薪資也不一定是綁約,綁約也可解釋綁某的時期之前的忠誠(兼差禁止)也不一定.

聽過挖角嗎? 提供某段期間高於行情的保障薪，這種優惠員工的措施，老闆可能因為各種原因提供和各行業人士尤其有高於一般水準的專業知識技術者談可以聽到更多種拿到: 高於一般行情薪資福利 的邀約

所以說是要寫清楚綁約才能拿到這個高於行情的薪資...

1.是否有簽約寫明高於行情的保障薪為最低服務年限的補償?2.薪資明細是否有呈現補償金?如果都有，那可能成立；若都沒有，那麼就不容易證明

要看補償金跟違約金的合理性。

個人看法...若條文已經明確寫下 保障薪,在法院那邊確實可能會以此作為最低服務年限的對價約定只是至於是否符合比例,又或者要予以酌減,那就是法官的認定,如保障一年月五萬(高於行情一萬),卻要綁三年賠50萬