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作者: analysis0813 (人微言輕狂) 看板: SCU_ISC
標題: [剪報]臨時工契約最長三年 勞團抗爭
時間: Sun Aug 27 14:52:10 2006
2006.8.27.聯合報 記者徐國淦／台北報導
臨時工的工作契約可以拉長到三年，這是勞委會的新主張。
勞委會官員說，此舉有助勞工就業及雇主勞動力彈性需求，降低企業人事成本，增加競爭
力。但勞工團體則擔心，以後到處都是臨時工，還有哪個雇主會去請需負擔退休金的長工
？
現行勞基法規定，臨時性（最長六個月）、短期性（最長六個月）、季節性（最長九個月
）及特定性工作（最長一年）得為定期契約，在職場上統稱為臨時工，工作一年以上者都
視為不定期契約，兩者最大差別是後者需負擔退休金給付。過去很多惡劣雇主即常以定期
契約混充不定期契約，規避退休給付，引發不少勞資糾紛。
勞委會最近完成派遣法、勞基法契約章等的修法，將現行最長一年的定期契約大幅放寬至
三年，此做法被勞動人權協會、工人立法行動委員會、自主工聯等勞工團體認為，無疑讓
不肖雇主更能上下其手，他們將抗爭到底。
勞委會官員對勞團反撲不以為然，認為現行規定從嚴規範定期契約，不盡人情，不見得對
勞工有利，堅持送立院下會期完成立法後實施。
定期契約工作期限 放寬為三年 經濟日報記者徐國淦／台北報導
台灣勞雇關係將出現重大改變，勞委會除積極推動派遣勞務立法，最近更完成勞基法契約
章修法草案，上周五已經法規會討論定案，計劃大幅放寬臨時性的定期契約工作期限，將
現行最長一年工作期限，放寬至三年，超過三年時只要獲報主管機關核定即可。
這次修法另一重點是明訂勞工離職必須落實向雇主預告的義務。官員指出，年輕人工作忠
誠度不高，常拍拍屁股就走人，讓雇主一時找不到接替人手，未來勞工不告而別，雇主可
要求勞工罰償，但以預告期間的工資金額為上限。
有關雇主事業轉讓部分，修法將過去由雇主主導勞工去留權，改成由勞工掌控去留主動，
未來企業轉讓，新舊雇主應在轉讓基準日30天內，以書面徵詢勞工是否同意留用，勞工應
於接到通知十日內表達是否同意留用。
罰則部分，也首度全面修正並加重罰責，未來雇主積欠勞工薪資，罰鍰將提高四倍，最高
可罰30萬元；積欠資遣費或勞退舊制退休金可裁罰3萬到30萬元。
勞動人權協會、工人立法行動委員會、自主工聯等自主勞工團體指出，勞動條件全面修惡
，勞工一定會抗爭到底。
勞委會官員指出，一旦派遣法和勞基法契約章修法通過，未來企業除了主要經營事項的核
心勞動之外，都可以改為非常雇性的派遣或定期契約勞工，有助於勞工就業及雇主的勞動
力彈性需求，降低人事成本，增加企業競爭力。勞基法契約及罰責專章修訂，計劃送立法
院下會期完成立法後實施。
官員表示，現行勞基法勞動契約採從嚴規範，除臨時性（最長六個月）、短期性（最長六
個月）、季節性（最長九個月）及特定性工作（最長一年）得為定期契約，超過一年以上
者，須獲地方主管機關核備；但考量高速鐵路、高雄捷運等工程，均有一定工期，工期結
束勞雇關係就結束，但因工期可能長達二、三年，如果因法令不夠周延，造成他們不得簽
定期契約，似乎也不盡人情。
官員指出，考量國內社經環境變遷，勞務提供多元化，以及參酌日本、德國、法國等先進
國家立法先例，將定期契約部分適度修訂，只要是臨時性、特定性及其他非繼續性工作得
為定期契約，且將定期契約期限延長至三年，三年以上須報地方主管機關核定。
事業轉讓 勞工掌去留權 聯合報記者徐國淦／台北報導
勞委會積極推動勞工相關法令修法，雖然「預告提前離職」等相關規定並不利勞方，但也
有些對勞方有利。
例如有關雇主事業轉讓，過去都是由雇主主導勞工去留權，將修法改成由勞工掌控去留權
；未來企業轉讓，新舊雇主應在轉讓基準日卅天，以書面徵詢勞工是否同意留用，勞工應
於接到通知十日內表達是否同意留用。
此外，也首度全面修正並加重雇主罰責，未來雇主積欠勞工薪資，罰鍰將提高四倍，最高
可罰卅萬元；積欠資遣費或勞退舊制退休金可裁罰三萬到三十萬元。
定期契約部分的修法，對勞方是利或弊，較有爭議。不過，勞工團體認為雇主將會大批解
雇原聘勞工，改以定期契約工代之。
定期契約鬆綁 勞工很傷 聯合報記者徐國淦／台北報導
勞委會最近完成勞基法契約章修訂，勞委會強調，明訂定期與不定期工作，是將勞雇關係
更清楚定位，但未來如何防範雇主藉定期契約工解雇原有的勞工；或者進行人事更動，將
不定期工改成定期工，都直接衝擊勞工權益。
勞動基準法是為保護勞工而設，就勞工工作權保護而言，不定期契約較有利勞工，因為不
定期契約，雇主非有法定的契約終止事由，不得消滅勞雇關係；反觀定期契約一旦期限屆
滿，勞雇關係立即消滅。這也是為何雇主一再要求鬆綁定期契約，勞工卻全力反對的癥結
。
因定期契約較不利勞工，世界各國規定勞動契約，均以不定期為原則以定期為例外；即使
開放雇主較彈性運用定期契約工作者，也一定會採取相關防範配套措施。以日本為例，一
旦發現雇主藉定期契約代替不定期契約，將會受到嚴重處罰；法國更明訂危險性工作不得
為定期契約。
反觀勞委會修法版本，定期契約工作包括「短期性、特定性及其他非繼續性工作」，除此
未進一步說明。另依勞基法施行細則，短期性是預期六個月內完成的非續繼工作；特定性
指特定期間完成的非繼續性工作。總之，只要被視為「非繼續性」工作即可。
但繼續性與非續繼性如何分野、釐清？公權力如何介入保護勞工？未見修訂法條有所明訂
，也未見相關配套措施，一旦上路又如何防杜雇主權力濫用？
尤其，公司擴廠時請的清潔工、司機等可視為非續繼性，但公司原聘清潔工和司機應屬於
不定期契約工，未來如發生雇主利用管理權，要求一律改為定期契約工時，誰來保護弱勢
勞工？
勞委會這次修法，有些條文雖有利於勞工，但整體分析仍可見勞委會替雇主解套的鑿痕，
也難怪台聯針對國內工會意見領袖調查發現，工會團體對民進黨勞工政策普遍不滿，只給
四十一分了。
放寬年限 勞雇雙贏？ 聯合報記者徐國淦／台北報導
勞委會有意修法大幅放寬定期契約的工作年限，將直接衝擊原本長雇型的不定期工作者，
未來將會有許多定期契約工。勞委會強調，明確訂出定期與不定期工作，是將勞雇關係更
清楚定位，是勞雇雙贏的政策規畫。
官員指出，長雇型或定期契約，並不以某種「職務」為認定基準，而是視該項工作是不是
有「繼續性」，主要是看該事業單位的業務性質和經營運作，勞工所從事的工作是持續性
的需要時，就應視為「繼續性」工作；例如客運業的司機，就不能視為「定期契約」，但
如果有公司臨時遷廠，短期間需要有專車接送，所聘的司機就屬於「定期契約工」。
官員說明，如事業單位要擴廠，必須請一些土木、機械、電機等等專家規畫，因擴廠不是
長期性工作，所請的工程師、建築師、建築工人、司機、清潔人員等，雇主可在預估的工
期下，簽訂工作期限，時間到即終止契約。另外，公司更新設備，需要臨時雇用一些專業
人員和工人協助，也可以訂定期契約。
勞委會表示，工程建設也常會發生定期契約問題，如高速鐵路沿線工程，有許多的工程標
，且分別給不同建築公司承攬，且每一工程標都有一定的工期，工期結束所請的工人契約
就算終止。
另外，公司整頓需要請一些專家診治，或者是新商品、新技術研發，因原本的專業人士不
足，須請人來協助時，也可請短期性的定期契約工人。