※ 引述《louis10452 (一生持刀不用刀)》之銘言：
: 也需要教授寫推薦信。
: 沒人敢替你背書？！（哪怕只是同事）
: 表示你有“很高的機率”是不好的員工。
: 大概4這樣……
這兩個完全不同事;
首先, 在教育的立場下, 沒有老師不會為自己學生有機會深造感到高興
更不會有想要把學生弄到沒書可唸的老師, 除非這師德有問題
一般來說深造需要的推薦沒什麼困難, 應該是看你能拿到什麼程度的推薦
主要還是自己的成績 (考試, 作品, 工作經驗..等等)
但是工作就不一樣, 同事, 上下屬之間其實都有利益衝突
甚至公司跟員工本身就是衝突, 所以真的要做到RC的必要性嗎?
在台灣平均薪資低的情況, 還有落後的環境, 以及職場文化
RC意義其實不大, 但是卻會讓某些人失去工作機會, 這影響就大了
我隨便舉個例;
一個被公司弄走的人, 因為年資薪水太高, SG&A難以管理, 找個理由弄倒
但是同事之間不會理解終究公司是以成本出發, 只會停留在那些八卦氛圍
然而此人忠誠度高, 不然不會待那麼久, 卻被資淺人資打聽了幾句送報告
你說呢?
然後這位資深因為也知道職場做人, 不鬧翻選擇自行離開, 沒有紀錄
也是想給老東家, 新東家還有自己一個空白的空間
結果一問說法不符, 明明你自己走的!
請問真的是這樣嗎?
然而這種例子在台灣職場, 卻是屢見不鮮
真的那種有問題的人, 面試時就該看出了
怎麼當面問不出, 卻要相信沒見過面的三方片面之詞?
理想的RC是面試已經判別出來公司需要的人格特質與技能
RC只是當參考, 沒有人是當事人, 每件事本來就有不同看法
再來台灣充斥著50k以下的工作, 或我說直白點, 大多工作不到50k
而這些不到20-40k的雇主或是主管, 應該連協助進行RC的能力都很差
比如說你上一份薪水100k, 年薪1.5M, 主管是海外MBA/EMBA, 待過大企業經理人
今天你要做RC, 不管是用於轉職還是深造, 我相信對方都能理解, 而且專業
但你今天上一份薪水50k或以下, 年薪不到1M, 上面就是混這間公司幾十年的主管
他們當年連RC都沒有, 全部都是私交, 或是檯面下, 整天就是過去舊式觀念或怕被佔位
這種你請他寫推薦函, 他還會問你要幹嘛呢? 然後溝通都是很直覺的情緒反應
這種RC誰來做都一樣的, 是環境本質的問題
如果你再加上一堆現在剛畢業沒幾年的HR, 這組合簡直不敢想像
但偏偏台灣工作環境, 最多就這種情況與組合, 前者少有
(我不是怪HR, 會這樣也是因為公司想要便宜的HR)
在美國行之有年的這套RC, 在近年個資法實行後
已經有些州跟進立法規定RC, 哪些可以做哪些不能做
免得影響勞工權利, 還有人民個資
而且當初嚴格起來也是因為911還有恐攻後的氛圍
甚至有僱主請第三方去做background check
台灣你有樣學樣, 但是卻成為資方打壓薪水的歪理
想查核求職者職場倫理, 但卻忘了自己創造一堆莫名奇妙的淺規則;
打聽應徵者跟公司不合: 這樣怎麼相處? 一定是跟主管鬧翻, 我也擔心他會這樣對我!
打聽應徵者人見人愛: 像社群網站一堆人幫他按讚, 那為何他要離職啊? 一定有鬼!
根本本末導致
我認為應該"有條件的"RC, 就像剛前面舉的例子
一個教授再差, 也不會提供當年在學校與系上不合, 或是否定學生諸如此類的情報
頂多就是描述他這人做事起來怎樣呀, 看法怎樣等等的, 畢竟人家是往下個階段邁進
但工作主管, 就如我前面例子, 一般的台灣主管, 平常就是那個樣子
你覺得他能配合這種概念, 做出有品質的RC嗎?
重點是他們自己不認為這有什麼"公私問題"
是因為他們長久以來講話, 習慣, 還有行為模式就是那樣
因為他們本身就不是這時代的人, 也沒弄過什麼推薦函或是在國外深造工作過
(當然我也不是在怪這些人, 這些可能還包含很多要養小孩辛苦的爸媽)
我要說的是, 這些就是我們一般的台灣人了, 而且還對於現在勞動市場有點脫節
很多人自己也沒有設定職涯里程碑, 到了就轉換的概念
當然連擬一份商業英文推薦函或工作短評的能力都有問題 (不管口說還是手寫)
這就是我們台灣的職場狀況
RC是一個比較成熟的環境在用的, 美國州跨洲換工作連法規都不同
台灣多的是中小企, 外商規模也不會大到哪, 白領都是受過高教的良民, 離職大多是不合
不合不是真的鬧事什麼的, 就是環境+條件+時間的選擇而已
真要做的話, RC是不是也該提高一個層次, HR也要有些心理諮商背景
方能真的分辨那種情境與在中提煉出面試者的人格特質
而不是像仿間某些hunter就只能 吃飯->八卦->吃飯
"誒~ 我知道那裡很亂, 誰誰誰又走了"
把八卦收集當專業, 還有為了業績刺探情報的呢
我們的RC文化這幾年才學起來, 以前人求職時有RC
人家還以為你後台很硬, 還是做了什麼大事之類的
我們很多職場觀念, 還有工作環境還是停在以前, 當然薪資也是
所以我以下三個建議給RC:
1. 勞動部應要能針對個資法再加入職場部分, 明定RC哪些能做哪些不能做
免得剝奪勞工工作權益與個資, 同時也給予職場一個正確RC觀念的定位
2. 公司RC如果是外商, 要跟隨全球政策沒辦法, 但是台灣可以藉由政府力量
就像1.講的讓這個RC可以落實在地化
3. 公司RC如果是台商, 那自己更知道台灣職場文化是怎樣. 但一堆薪水50k以下你RC幹嘛?
就是routine而已, 技能可以用面試的, 再怎樣把筆電搬出來也行, 是需要多高端的人格
特質才能做routine嗎? 還是只是怕有人進來跟你不合? 這大家都知道的事所以才反感
4. 理想RC: 主管有RC經驗, 同事也有RC訪談經驗, HR也能得體在不違反個資與公司商業
機密下, 能夠從交流領略對話中的委婉, 還有禮貌性地表示中能聽出對方的意思 (因為資
深講話會留三分) 然後客觀地將報告提交給面試主管, 有必要可禮貌再邀請三面. 大家做
個溝通與了解, 這樣相信大家態度都會好很多, 事情也順利
最後當然成本那麼高, 規格搞那麼大, 薪水也就別讓大家白忙一場了
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