※ 引述《subpop (尚未通過身分認證)》之銘言：
: 討論方向已經很偏情緒性發言了
: 很少有建設性的言論或分析
: 持平來論
: 人資的工作有分層次
: 底層工作大部分是
: 1. 招募任用相關事宜
: 2.人資相關報表製作與分析
: 3.考勤管理
: 4.勞健保作業
: 5.人資專案執行與主管交辦事項
: 這是從104上隨便搜尋人資職缺的JD
: 大部分都是行政文書的工作
: 公司對人資的期望也就這樣
: 上面一堆文章的期望人資要做到BP的角色
: 那誰要做底層的人資工作？
: 我也是第一次看到HRBP這種職能角色
: 不過看敘述其實很像台灣公司裡的「特助」
: 所以也不能說台灣公司沒有高階技能的人資
: 而是高階人資技能是歸責在高層管理人員身上
: 這比較make sense
: 人資權力過大對組織真的是好事嗎？
: 人資的主動職能如果包括設計組織人力來源&組成
: 這樣真的好嗎？
: 給一堆不是第一線戰鬥單位的人規劃怎麼部署戰力
: 這很奇怪吧？
: 人資在人才的選用上頂多是當brake的角色
: Background check篩掉用人單位主管太糟的選人
: 這樣消極的職權就差不多了吧
: 真正用人的考量還是以第一線用人主管的決策為主
: 不然出包或業績達不到
: 人資拿什麼來擔責任？
: 這是用人權責的問題
: 大家會賭爛人資多半是態度問題
: 但是這跟人有關
: 其他職位也有好人跟壞人
: 這跟人資職位沒關係吧
: 砍人/砍薪水是高層管理人員的決定
: 人資只是傳達的角色
: Don’t blame the wrong guy.
: It doesn’t help you get good job or salary.
: 這就像你想追正妹都追不到被打槍
: 久了就仇女說女人拜金
: Sounds like losers excuses.
若人資只要做這些，請把英文名稱改掉，改成啥employee administrator
或者啥slave controller都好
不要掛Human resource.
Human者，把人當人看
Resource者，可供發展以及加工雕琢創造出更高利有價值的材料
考勤管理、孬健保，這東西說不好聽點，找一個公司內部資訊人員
，若有軟體記錄可以拉，兩小時解決；沒程式可以拉得劃打卡者，
應先由部門主管統計後上報，一個人處理五十人的資料也用不了八小時。
把這鬼東西說是人資的重要工作項目
好像要求製程工程師把批料狀況紀錄寫成是工作大項、
法務把強執程序的申請債務人資料和打聲請強執函說成是工作大項一樣
會笑死人的.....