假設你所述為真，我會建議其實企業用人不能單看現在的能力。
一般就算是最基礎的職位，人資與部門主管選用人才的時候，
除了確認應徵者現有能力可符合職位需求以外，仍然會考量潛在的可塑性。
如果一個曾經是你的主管的人，現在會需要來應徵你的部屬，
除非是你創業當老闆，需要高階主管幫你帶領團隊，
不然通常可以判斷此人可塑性較差，成長慢，甚至是潛在能力提升有限。
一個企業選擇基層人員時，不考量可塑性跟未來潛在提升的空間，
長期下來會很容易發生中階階主管的斷層。
假設是你本身能力優異，升職較快，很快爬到高位，而需要有助手或是中低階幹部輔佐，
這就要檢視這個人工作能力以外，人格特質的部分。
企業找尋人才的時候，如果職位是必須要對內對外其他的單位互動合作，
你就不能不考慮人格特質，團隊合作的順利性。尤其時綜合考量我上面提到的，
未來是否能培養成團隊幹部的可能。
如果你很明確並且不帶私心的評價，仍然是這個人無法順利於團隊運作，
有潛在風險，除非你現在太缺人手，你們的職務或是產業又相當缺乏相關經驗的人才，
那才考慮用這個人。但是一樣，能力再強，如果與企業本身的文化格格不入，
這是有可能損害公司利益的，因此其實很多企業重視人格特質甚至高於專業能力，
因為專業能力可以培養，但是人格特質改變的潛在成本其實還更高。
我會建議:
1. 可以跟人資主管或是你老闆明確告知既往的資訊，但是請充分發揮專業精神，
提出較客觀的看法，然後以公司文化去分析這個人能不能用，可不可以為你所用。
因為你可以爬的比對方快，你必須展現你位置的高度，以及專業。
2. 如果你無法客觀評價，你也可以明確告知，這個面試你會參加，但是不做決定，
僅針對對方專業能力部份給意見，讓人資或是老闆參考。
以上淺見參考就好。
※ 引述《ACMZLATAN (不會進化的伊布)》之銘言：
: 小弟目前是公司部門主管，目前部門下面有開一個缺
: 公司HR本週一通知週五有安排了一個面試請我參加
: 剛剛突然想到這件事打開履歷看一看
: 發現對方是我第一份工作的主管
: 以前的他對下屬們各種放話，有事沒事就開嗆，態度之差讓同部門的同事對他都多有怨言
: 試用期和他請益，結果跟我說我的功夫為何要教你?還要更大的主管出來壓才勉強教一下
: 印象最深刻的還是把同部門待了好幾年老鳥都沒碰過的東西直接讓我做
: 最後整個CASE炸裂說是我能力不足.....總之各種族繁不及備載啊
: 打到這裡各種埋藏心裡的慘痛回憶又浮上來了哀
: 第一份工作會離職其中一大原因就是因為他
: 儘管好多年了但現在想起來還是各種不爽
: 不過回過頭來說，他還是有一定的能力在，純就能力看要勝任目前部門的缺應沒問題
: 雖然現在換我當主管了
: 但是有過去的疙瘩，能不能跟他配合的起來我很懷疑就是了
: 不知道明天要用怎樣的態度來面試~大家有面試過自己前主管的經驗嗎