正常就依照工作表現、態度等決定吧？
這種東西很看人啦
我部門有個B靠交際手腕，擺爛兩年還是都拿優
一週大概只有2天準時上班，平常也沒事做
主管A叫他做事，他完全不理
因為A去跟課長投訴，他也不會處理B
課長還私下幫B加獎金，讓他每個月跟A薪水接近
最近人事異動，B還升職到跟A同階不同部門。
兩年沒拿出任何成績的人，還能升官
當你單位主管是個垃圾時，考績就是笑話。
不過我自己打下屬是這樣啦
1. 相較以往有成長
2. 正常出勤（加班配合度不重要）
3. 工作熟悉度，出錯率
4. 工作效率
有剛入公司很天很被動的，後來變認真
我也是提報他改善狀況，他也拿到不錯的考績
今年他不在我單位表現也正常
但是犯個小錯害到課長，大概就GG了
另外今年有個每月臨時請病假出去玩的天兵
搞得其他同仁要一直補他缺
隔天還要聽天兵說他請假去哪裡玩
下屬很賭爛他，點他也只會裝死
平常上班也是狂出包，愛做不做的
我直接就把他績效砍光了
當然我自己本身要求下屬做到的事
我只會比他們更嚴格要求自己
不論上級還是下屬
除了天兵沒人對我的品格有疑慮
秉持公正無私去評斷就好

老實說這種主管蠻垃圾的

當主管是個垃圾時，考績就是嘰笑

成長需要數據 是用什麼依據呢出錯率比較難 因為我們都不會統計 有的小站點比較容易有失誤

出錯率可由配合單位幫評，我們每月會統計回傳給對方大主管

B的背景是不是有點不一樣？

把天兵的績效轉移至補缺下屬身上就好

B只是一般人，但是很懂做人跟耍心機。他從基層就開始套交情跟背刺，然後一路升官，直到拉不下A。主要也是我們上層管理階層太腐敗成長這點隨著年資越長就越不適用。每個人的能力也不同，盡量以個人狀況去評斷。學習快的人很快就封頂難再提升，但是慢的人不怠惰就會追上，就會讓你覺得他有進步。出錯率要看員工有沒有改善，犯錯沒關係，重要的是學習到改善跟預防，員工的態度才是重點。主管平時就要多觀察員工狀況，偶爾聊聊看他們工作上是否有問題，等到年底才回想大家情況就會相對煎熬。