推文很多人真的搞錯方向
感覺是基層人員比較多 不了解中高階層的管理方式
你內文提到 被上司找來做人員管理
那你應該好好跟上司討論 他希望你做到甚麼樣的程度 達到甚麼樣的目標
基本管人 沒有使用大棒加蘿蔔的權力 那基本別管了
你說你完全沒有懲處、調動的權力
那代表你還沒有得到主管的真正信任
最少最少 要能有提懲處名單給上司 說服他去動這些人的影響力在
這也是你最主要努力的方向
下面說甚麼技術能力 專業能力的培養
根本就是其次 也最不應該花心力在這裡
公司找你來是來解決人的 不是技術
作業流程大概知道就好 細節不用深究
不然他直接升技術好的人員上來就好 幹嘛找你
想一想上司找你進來的初衷是甚麼 你應該有些能力是能夠被利用的
面對下屬
拉一批 打一批
願意配合的 給一些甜頭
真正硬著頭跟你對著幹的 真的不要客氣 在上司前無所不用其極送他下去
記住你是在立威 為了方便日後好管理
重點永遠是在向上管理
你糾結於技術、專業能力就是被耍得團團轉 浪費時間精力
(技術能力要怎麼比得上在職數十年的人員? 朝這個方向走根本完全錯誤)

這篇才是正解 主管就是主管 跟有沒有技術力無關

難怪有的公司離職率爆增 原來如此

蔡力行當初也是搞這套，最後也是被送走

這篇也是一個解法，著重的目標不是得到基層人員的尊敬和發自內心的配合，外行領導內行不是問題，只要上面的長官願意挺你就行，很多地方都有這樣的主管，存在即是合理

不能給甜頭跟棒子 誰要理你

如果是找人來當黑臉管op，一樣是不值得幹的鳥缺結論還是離職

公司是請你來做人員管理 不是把你不喜歡的人懲處開除人員管理是門技術 如果不聽話就懲處 那請個西瓜就好

管理是管事，不是管人，請你來是為了能on schedule立基點正確，後面才有辦法去決定怎麼處理人

想多了 原PO就只是負責當壞人 日後再砍掉拉自己人上來

看原po 的文章判斷 免洗的是初階主管

一定有聽話想要上位的資深人員啊 你要拉的就是那些人 至於離職要去敵對公司的哪那麼容易 人家聽說你是跟主管鬧翻的會招聘你嗎 reference check會問誰呢 哈哈哈管理永遠就是管人啦 說管事情的真的好笑 事情該怎麼做SOP訂一訂就八九不離十了先好好溝通 願意配合你的人就是你的成員 不願意配合的 先看看他在公司的影響力多大 再決定要不要動他

某間化學外商就是被競爭對手拿到成分資料倒的，說不敢招聘或拿不到招聘也是太小看業界

拉攏? 資深人員沒弄死你這個空降菜雞就偷笑了沒辦法挖洞害死主管的基層不配稱為"資深"

過去的經驗，想要上位的資深人員 只會把空降的弄掉政治的手段 解決不了原文作者的煩惱能擔任主管也不會有原文作者的煩腦 詳情請查彼德原理

哈 資深人員那麼厲害他早就升上來了 還會輪到原po當主管嗎遇到那種想挖洞給主管跳的 弄走他不是剛好？

回文的很多當過主管嗎？先拉攏願意配合的人 給甜頭 再處理抵抗的人 殺雞儆猴事情就差不多解決了

升不上去才會在底下作亂 也才會有空降的主管出現

技術長久來說還是要跟上，操作可以不需要太熟練，但理解和解決問題上要能懂更多也避免被挖洞；帶人一開始最簡單就拉攏幾個再針對作亂的各個擊破，上面夠挺可以先殺雞儆猴立個威建立好自己的班底，大概就爽爽過日子了 XD

現在的鍵盤主管真好當

理想很美好 你要拉攏在一起多年的共同體？ 先來跟你示好的 大多是有問題的人

有的資深的只是不想升，我覺得你還是看一下局勢吧