※ 引述《ripple0129 (perry tsai)》之銘言：
: 但就AI來做HR的工作來討論
: 個人覺得是有誤區的
: 第一：技術無法量化
: 徵前端工程師
: 會（精通）使用React/Vue/Angular
: 首先光所謂的"會或精通"就無法量化了
: 除非就考試來區分精通的程度
: 可惜考試本身就是可以靠刷題
: 再來根本許多靠背功
就算用人去考試
也是背
資工研究所不也是理解然後背？
應用基本上考不出來
就跟創意也很難考出來一樣
應徵一個員工靠標準題目絕對可以看得出精通還是不精通
: 第二：Domain了解程度無法量化
: 這就跟技術一樣
: 只能靠考試來區分
: 什麼都用考試的打算考多久啊
: 技術考完考Domain知識嗎
: 再來許多的Domain除非進入職場了
就像很多面試文一樣
重點應用的技術考完也沒多久
AI就是把人在做的事情複製成自動化的程式
: 不然根本應試者也不想透露太多
: 第三：人格特質難以計算公司文化特質的融入等級
: 人格特質別說用填性向測驗了
: 光用當面面試的都可能被唬過了
: 別說人格特質真的能夠用填考券做出來
: 除非未來有抽取基因化驗潛在特質啦
: 但可能性超級低
那現在不也一樣？
難道現在用人去性向測驗測出來的
真實工作表現就會不一樣？
人本身就是多變的
現在這樣會因為外在環境而改變
可能分手了情緒不好
或者是身體不舒服而改變一個人
: 第四：人力市場的影響
: AI想篩選人才
: 公司還得看看是勞方市場還資方市場
: AI還要隨時掌握市場價格
: 問題是薪資很常不是公開可以獲取的
那同樣道理XD
現在用人去面試
是用什麼邏輯就丟進去AI
台大畢業+5000
朝陽畢業+50
: 第五：應試者觀感
: 勞方市場時
: 活生生的人來面試的誠意
: 跟面對AI的誠意
: 這個很明顯了
: 要做到AI面試
: 個人覺得只有低階勞動力
: 且是資方市場時可行
: 高階市場還是得靠HH/HR
: AI強項是在能處理海量資訊
: 要做到能夠處理高階導向AI的面試
: 20年後再重新討論吧
AI海量學習臉部辨識後
在電腦視訊前面
連你是不是有誠意
是不是在說謊都可以看出來了
再怎樣training過海量數據的AI
看人的表情絕對比台灣任何一個HR都準
現在能不能用AI取代HR的唯一關鍵就是
成本夠不夠低
只要低於50萬
老闆認定確實有效
很多公司就開始全面汰換了
基本上目前如果以HR的工作流程
他跟你屁那些他很專業都馬虎的勒
又不是沒見過
大不了就是人力網站打開
篩選器打開
非台大淘汰~
要有XXX語言能力
要會英文
跑出三張表
裡面有100個對象
然後一一發mail或打電話通知
然後來做性向測驗
做標準化的考試
橡皮擦計畫這本書就提到過惹
醫生都以為自己超屌
結果後來拿去AI做癌症影響辨識
整個辨識穩定度屌打醫生
而且判斷率超高
用醫生的邏輯下去做AI整個屌翻天
別再相信自己不會被取代了
: ※ 引述《femlro (母豬教謀神異端審問官1.5)》之銘言：
: : 第一點HR自己薪水就很低了
: : 你期望一個薪水很低的HR能有什麼能力?
: : 如果你當過老闆就知道
: : 大部分的公司都是這樣
: : 先設定一定的預算與營收
: : 一個職位該給多少先天就被設定
: : 但這是完全錯誤的經營模式
: : 因為你沒有評估市場要一個好的HR該給多少薪水?
: : 比方說市場好的HR薪資是5萬
: : 你卻因為公司營收與預算問題開出3萬
: : 自然就請到一個能力不足的HR
: : 但這是很多台灣公司的盲點
: : 而且因為HR本身自己專業能力不夠
: : 所以也不知道怎麼跟上級爭取更好的薪水
: : 而且我認為台灣的公司制度有很大的問題
: : 他們把制度設計好
: : 然後要求所有人都要擠進這個框框
: : 但問題是在軟體業
: : 一個厲害的高手生產力敵的過上百和上千的軟體工程師
: : 而一個廢物
: : 不只沒有生產力
: : 還會導致專案產生危機
: : 生產力是負值
: : 但軟體產業充斥著能力不足的主管與HR
: : 你又要怎麼寄望他們有能力判斷你的薪水合理不合理?
: : 因為沒辦法判斷
: : 所以只好先砍
: : 把薪水先砍的低低的
: : 這樣風險比較低
: : 因為如果這個工程師是個廢物
: : 最後也能交代我有砍薪水
: : 但如果是個高手
: : 大不了以後主管在加薪就好
: : 所以在風險控管上HR砍薪水是完全出於自身的績效考量
: : 如果幫你爭取超高薪水
: : 結果生產力被證明是個廢物
: : 那不就很糗?
: : 但我認為工程師自己也要有能力表達
: : 你為什麼值這樣的薪水
: : 有沒有辦法把過去的成績量化成可以替公司帶來怎樣的成效
: : 比方你有辦法做出一套系統
: : 這套系統外面的外包價格就要60萬
: : 而這套系統是你已經有做過
: : 等於馬上可以替公司帶來60萬
: : 假設一個月5萬
: : 等於兩三個月你就有60萬的生產力
: : 老闆或許就會願意馬上開這個薪水給你
: : 等於幫HR省事
: : 否則你就只能到預算多的公司去
: : 因為錢多的公司自然容錯能力高
: : 請錯了大不了裡面高手教一教
: : 再不然再請一個這個到時候想辦法用潛規則弄掉
: : 總之阿
: : 公司很艱難的
: : 我個人認為最好的解決辦法是
: : 公司直接fire掉HR一個月花三萬四萬請一個人在那邊浪費時間
: : 我會一年弄個60萬的預算
: : 然後請短期顧問來幫我評估工程師的能力
: : 要不然就是直接請技術主管來評估
: : 不請HR
: : 所有履歷表和基本資料用網站讓面試者填寫
: : 許文龍講過一句話
: : 那些只會砍費用的老闆
: : 是沒能力的老闆
: : 如果費用節節上升
: : 卻沒辦法反映給終端消費者
: : 是產業本身有問題
: : 要提早退出
: : 因為表示這產業已經進入總量競爭的週期
: : 總量競爭是很可怕的
: : 因為表示一塊餅就這麼大
: : 未來只會越小不會越大
: : 要等到大家都倒光光
: : 撐到最後你才能賺錢
: : 太陽能是這樣 DRAM是這樣 LED也是這樣
: : 講完惹
: : 各位有心創造更好績效的老闆與主管們
: : 開始建議老闆Fire HR吧
: : 沒屁用的職位
: : 以後一定被AI取代
: : HR不要噓快去上課轉行工程師
: : 等五年後你被AI取代在那邊QQ要轉行就來不及了
: : 你到時候連噓都噓不出來
: : 你做的事情AI 2分鐘就有你一年的效率了
: : 可能挑履歷表錯字的速度比你尿尿還快
: : 大概4這樣