這整件事情我認為最不合理的地方是 :
- HR 要驗資是其本份
- Offer 尚未發出就要求面試者離職
若我是面試者, 對於第一項, 先不論簽署薪資保密協定的法律問題.
對於新公司的這個要求, 我給也不是不給也不是, 兩面都不是人.
不給的話, 新公司 HR 可能會認為無法驗資而不予錄取 ;
給的話, 搞不好新公司 HR 把 "忠誠考核" 當作最終目標,
面試者既然敢違反與前公司之保密協定, 表示這個人是沒有誠信的, 那我怎麼敢用他呢 ?
話要怎麼解讀, 一切盡在 HR 身上, 所以這件事對於面試者來說根本就是刁難.
對於第二項, 這也是非常不合理的.
基於對等原則, 在尚未給初正式 offer 之前, 怎麼可以要求面試者離職呢 ?
再者, 即使給出了 offer, 是否報到也是面試者選擇的權利,
用人單位實在不適宜再三催促離職相關事宜.
Offer 上記載著應報到之日期 / 職稱職等 / 薪資等事項.
若是面試者屆時延期報到而又未獲得新用人單位之同意,
新公司是可以宣告合約無效的.
但無論如何, 新公司用人主管都不應催促面試者趕快離職.
我個人也常在審視面試履歷資料,
關於有爭議之處, 敝公司 HR 希望主管 "儘量避免" 私下跟面試者進行 offer 協商.
若有法律疑慮問題, 應交由 HR / 法務出面協調,
而技術背景出身的主管私下用 Line 跟面試者溝通.
一來不夠正式, 二來因為可能欠缺法律相關知識而可能面臨違法問題.
謹供大家參考
※ 引述《nightmarelee (星空☆看見)》之銘言：
: 我是該產品單位最高負責人，與其面試的是我的主管，為慎重看待版友回覆
: 我門內部先檢討並將資料和流程還原後進行回覆。
: 謝謝原 PO 願意到時間軸科技面試，感謝你寶貴的時間，幾點回覆 :
: 基於個資原則就不將詳細資料提出。
: 過程補述 :
: 1. HR 要驗資是其本份。
: 2. 原 PO 少描述於面試資料實所留相關資料過程。
: 3. 原 PO 後續所提資料與其填寫資料相差不是幾個千。
: 4. 事後說明所填寫資料是筆誤。
: (認同版友回覆可填寫級距 , 但如果幅度是 $30,000 - $60,000 大家是否接受 ? )
:
: 以上還不涉及核薪，這過程只是在驗證填寫資料準確性，
: 我也收過國外知名公司的 ref. call 驗資是全世界盡責 HR 要做好的工作和責任。
: 07:52 對於薪資的 Range 於面試過程已告知,所以原PO清楚也接受在一定 range 得調整
: 才開始走後續流程 , 非版友所說拿了薪資條才開始談薪 .
: 用人原則 :
: 1. 個人薪資會由用人最高主管與 HR 共同討論決定 。
: 2. 上一份工作起薪和下一份工作得薪資在 RD 不會有必然關係，
: 而是最後是能力是否可肩負 JD 內容。
: 3. 但資料是否詳實填寫是人格特質的表徵，這點我們真的蠻在意的。
: 其他事項 ：
: 1. 主管基於惜才主動關心面試者後續流程是否有需協助地方，
: 我們會檢討是否過當。
: 2. 薪資證明很多方式可提供，薪資條、存簿、網銀截圖..etc。
: 不錄用原因 :
: 1. 職缺時效已超過，該職缺 3/1 我們也有一位優秀的夥伴加入，真的很抱歉。
: 2. 資料填寫落差過大。
: (與其找您進來因資料不實請您離開 , 我想目前狀態應該對雙方都是好事)
: 如果您欠一個道歉，我也願意代替我的主管和您致歉，
: 但我也希望您對於所述資料缺漏地方加以補充，並還時間軸一個道歉。
: 以上之事可受公評討論，將所有拼圖補齊我想也才能如原 PO 所說資料公開透明。
: 03/05 07:45 為避免不夠完整加入以下說明
: 1/中 面試完成開始進入核薪流程,雙方透過Email溝通細節,
: 其中說明仍有其他人選,希望能可加快報到時間是我們的其中考量.
: 原希望於 2/22 進行報到 .
: 原Po所節錄四張 Line 對話內容
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