剛才在洗澡的時候想，
如果我是CEO要怎麼出面回應。
其實勞方資方在台灣就業市場上一直處於不對等的狀態，
勞方往往被要求過多如同俎上之肉，
所以今天有不平之聲也是情有可原，
這件事我希望檢討的是制度，而非任何一個人。
1.未來敝公司絕對不需要面試者提供以往就業薪資所得數字。
2.一旦決定錄取，要不要來報到、甚麼時候報到，都給面試者絕對的選擇權。
3.將面試者都當成客戶，成立意見信箱，有甚麼指教或建議都可以有管道。
痾,想不出來了...
其實就是一間尊重求職者，
願意抱持平等、開放，彼此心懷誠意的感覺吧。
還有誰來補充一下，讓公關部明天有個參考?
※ 引述《tiencheng (第一支舞)》之銘言：
: 這整件事情我認為最不合理的地方是 :
: - HR 要驗資是其本份
: - Offer 尚未發出就要求面試者離職
: 若我是面試者, 對於第一項, 先不論簽署薪資保密協定的法律問題.
: 對於新公司的這個要求, 我給也不是不給也不是, 兩面都不是人.
: 不給的話, 新公司 HR 可能會認為無法驗資而不予錄取 ;
: 給的話, 搞不好新公司 HR 把 "忠誠考核" 當作最終目標,
: 面試者既然敢違反與前公司之保密協定, 表示這個人是沒有誠信的, 那我怎麼敢用他呢 ?
: 話要怎麼解讀, 一切盡在 HR 身上, 所以這件事對於面試者來說根本就是刁難.
: 對於第二項, 這也是非常不合理的.
: 基於對等原則, 在尚未給初正式 offer 之前, 怎麼可以要求面試者離職呢 ?
: 再者, 即使給出了 offer, 是否報到也是面試者選擇的權利,
: 用人單位實在不適宜再三催促離職相關事宜.
: Offer 上記載著應報到之日期 / 職稱職等 / 薪資等事項.
: 若是面試者屆時延期報到而又未獲得新用人單位之同意,
: 新公司是可以宣告合約無效的.
: 但無論如何, 新公司用人主管都不應催促面試者趕快離職.
: 我個人也常在審視面試履歷資料,
: 關於有爭議之處, 敝公司 HR 希望主管 "儘量避免" 私下跟面試者進行 offer 協商.
: 若有法律疑慮問題, 應交由 HR / 法務出面協調,
: 而技術背景出身的主管私下用 Line 跟面試者溝通.
: 一來不夠正式, 二來因為可能欠缺法律相關知識而可能面臨違法問題.
: 謹供大家參考