開完一系列討論，
覺得可以分享一個不只適用在神山的現實。
前篇文作者講的挺好的，
企業本來就是以賺錢為目的，
做任何產品跟服務
不就是以最有效率的價格、成本
找到最大收益的甜蜜點
那薪資何嘗不是？
對公司來說 HR 的 KPI 來自於
如何用最低的薪水，
留住或請到最多最好的員工，
省越多就代表 HR 把自己的工作做得越好。
但是任何公司都要處理員工滿意度的問題
然而一個殘酷的問題，
在公司內抱怨薪水低的既有員工裡面，
有多少有更好的議價能力，
或是離得開神山又會到更好的地方？
如果有，他應該也不會抱怨且已經離職。
剩下沒太強議價能力或離不開的員工，
自然就會被給予“更有效率”的價格。
很明顯的，
神山的作法並不是最大可能的留才，
而是維持良好的企業形象，
在招募上面提供甜頭，
新人應徵踴躍且競爭激烈激烈，
鼓勵大量投入年輕便宜的勞力，
入職後逐漸喪失議價能力當然就繼續便宜用，
如果跳槽或離職了，
反正從來不缺準備進來的新肝。
最後分享：
最近跟某因員工配股賺一波的朋友聊天
他表示如果公司宣布全員工砍薪10%
會離職或離得開的員工也不到10%

噁心的企業形象很快就崩了吧！上次學生最想進的公司掉到第四，最近投肯定更低了。可撥台積電跌落神壇？「夢幻企業」排名下滑至第四位。遠見雜誌 文．彭杏珠

不爽就跳+1 在那靠腰新人沒比老人強加不多的 , 快用離職證明自己