《百大企業御用教練陳煥庭帶人的技術》讀後心得與作者專訪
拆解帶人難題，成為傑出的教練式主管
圖文好讀 https://readingoutpost.com/coaching-leadership/
以前我在台積電上過很多主管培訓課。其中，有一位講師讓我印象非常深刻，他說話溫文
儒雅，信手拈來都是金句。他的教學容易懂、能操作、學完可以馬上用。這位講師就是百
大企業的御用講師：陳煥庭。他教的「教練式領導」對我帶團隊的方法造成了巨大的改變
。
這本書在說什麼？
《百大企業御用教練陳煥庭帶人的技術》的作者是陳煥庭，一位在台灣擁有超過二十年經
驗的知名教練和講師。他的職業生涯始於管顧公司，在多年的教學和輔導過程中，陳老師
發現很多主管雖然具備專業技能，但在帶領團隊和溝通方面卻面臨諸多挑戰。
為了幫助更多企業主管提升領導力，建立高效的團隊，陳煥庭決定將自己多年來的實戰經
驗和成功案例匯集成書，分享給更多人。他在書中深入探討「教練式領導」的概念，詳細
介紹如何將這種領導方式應用於實際工作中。書中涵蓋了建立信賴關係、傾聽與回應、引
導與提問技巧、同理與激勵、建設性批評和教練式輔導等多個方面。
這本書的特色是實用性和操作性強，結合了大量實際案例，並附上具體的對話模板和操作
步驟，讓讀者能夠即學即用。這本書特別適合企業主管、人力資源專業人士，以及任何希
望提升自己領導力和溝通技巧的讀者，是一本不可多得的實戰指南。
我邀請到作者本人接受我的訪談（下一本讀什麼 EP.375），你可以聽到煥庭老師親自示
範各種範例句子，讓你可以現學現用！以下這篇文章整理自訪談精華和我的讀後想法。
Podcast訪談 https://open.firstory.me/story/clys6ohlq08qc01xtc4wdhdog/platforms
教練式領導與傳統管理的區別
「教練式領導」與「傳統管理」的核心差異在於「引導與激勵」而非「要求和命令」。
傳統的管理方式通常側重於「快速解決問題」。
這種方法雖然看似高效，但實際上會剝奪下屬學習和成長的機會。當主管直接給出答案時
，下屬長期以來就會依賴指示，而缺乏獨立思考和解決問題的能力。這種模式下，雖然短
期內能夠迅速解決問題，但從長遠看，卻抑制了團隊的創造力和自主性。
相較之下，教練式領導則強調與下屬「建立良好的關係」，透過引導和激勵來幫助他們成
長。
陳煥庭老師解釋：「教練的思維會發掘到一件事，不單是能夠關係上建立，還能夠有效解
決問題，這就是過去的管理跟現在的教練完全不一樣的方式。」在這種方式下，主管不只
是給出答案，而是透過提問和引導，幫助下屬自己找到解決問題的方法，從而提升他們的
能力和信心。
教練式領導的另一個重要方面是激勵，這種方法鼓勵下屬發揮他們的潛力，並在工作中找
到自己的動力來源。
陳老師指出，這種激勵不只是物質上的獎勵，更是心理上的支持和鼓勵。透過這種方式，
下屬會感受到自己的價值，從而更加積極主動地投入工作，最終達到更高的績效和滿意度
。
他總結說道：「教練式領導不只能夠建立良好的關係，還能夠讓下屬在解決問題的過程中
成長，這種雙贏的結果是傳統管理所無法比擬的。」
在台積電導入教練式領導的經驗
台積電一直以優異績效、高效管理成為很多企業公司想要學習的標竿典範，大家都非常好
奇台積電的內部怎麼「管理人」？我特別請陳煥庭老師談談當初台積電導入這套帶人方法
的過程？而這套方法又實際幫助他們解決了什麼問題？
陳煥庭老師表示，台積電的內部管理一直以高效著稱，而這套教練式領導方法的導入，最
初是因為台積電的主管們意識到，在追求速度和效率的同時，忽略了與員工之間的關係建
立。
2009 年他第一次進入台積電授課時，發現台積電的文化非常強調快速處理問題，這導致
組織內部的關係相對緊張。透過一系列的培訓，開始教授台積電的主管們如何在高壓環境
下，利用正確的對話模板和角色扮演，學會有效地與員工溝通。
當時，瓦基也曾經上過陳煥庭老師的培訓課，他的教學方式有兩個特色：一是提供精準的
對話腳本，二是進行實際的角色扮演。
他提到，由於台積電的主管大多數來自理工背景，習慣於直言直語，缺乏同理心。但是課
程設計，讓他們在實際操作中，體驗到如何透過溫和的語氣和正確的表達來達到更好的溝
通效果。
例如，在課程中教導他們如何在面對員工問題時，以同理心開場，然後逐步引導和解決問
題，最後以激勵性的話語收尾。這種方法在台積電內部得到了廣泛應用，許多主管表示，
透過這樣的培訓，他們與員工之間的關係變得更加融洽，團隊的凝聚力和工作效率也有了
顯著提升。
陳煥庭老師解釋說，台積電的主管們在課後需要進行課後作業，實際運用所學的技術與員
工進行溝通，並在 21 天後進行回訓，分享心得和改進方法。這種持續的學習和應用，使
得教練式領導方法在台積電內部逐漸紮根，並帶來了明顯的效果。
跨世代溝通的方法
跟年輕一輩的下屬溝通，是讓很多主管非常頭痛的難題。陳煥庭老師在書中提到很多關於
「跨世代溝通」的技巧，我請他分享一個他遇過的最具挑戰性的跨世代溝通案例？若想要
讓資深員工、八九年級員工願意動起來，各自有什麼溝通上該把握的原則或技巧可以教大
家？
陳煥庭老師分享了一個他在跨世代溝通中遇到的最具挑戰性的案例。這個案例發生在他輔
導的一家企業中，當時資深員工和年輕一輩員工之間的溝通存在巨大鴻溝。資深員工習慣
了過去的管理方式，對新世代員工的想法和工作態度感到困惑和不滿。而新世代員工則覺
得資深員工過於保守，缺乏創新和靈活性，導致兩者之間的合作困難重重。
陳煥庭老師指出，在這種情況下，關鍵在於運用「溫和堅定的態度」和「平等尊重的對待
」這兩大原則。
他解釋說：「溫和的態度就是溫和的表情，你的非語言唯一表情一定要留意，因為有些那
一張臉呢，就讓人家覺得很嚴肅。」他強調，無論對新世代還是資深員工，主管的態度必
須溫和，以避免引起反感。同時，陳老師也強調了堅定的重要性，即在柔和的態度下，堅
持需要面對和解決的問題，不讓員工逃避。
對於新世代員工，陳煥庭老師建議主管應該重視與他們的關係建立，了解他們的激勵因子
。
他指出，新世代員工追求快樂和創意，抗壓性較弱，因此需要在建立良好關係的基礎上，
引導他們找到工作的意義和動力。對於資深員工，則應該尊重他們的經驗和見解，採用平
等尊重的對待方式，讓他們感受到被重視，從而更願意接受變革和新的工作方式。
陳老師總結道：「如果你用平行的位階，你可以發覺你的語言會修潤，聲音也會緩和許多
，對方會覺得你好像有尊重到我，就比較願意 open mind，聊出自己真實的想法。」
降低離職率的建設性批評
近期大缺工問題很嚴峻，餐旅、零售到科技業現在都面臨找不到人的考驗，甚至有看到論
壇留言在討論很多餐廳飲料店都找不到人，網友評論是因為內部管理經常是用罵的方式帶
新人，自然留不住人。
對於這個現象老師怎麼看？員工做不好、教不會，想要指正他，但又很怕「關係」搞不好
，員工做不久提離職，又要再找人、重新訓練新人，到底該怎麼拿捏？
陳煥庭老師指出，餐旅、零售以及科技業等行業面臨的人力短缺問題，與內部管理方式密
不可分。許多企業在帶新人時，經常採用責罵的方式，這不僅會讓新人感到壓力，也會降
低他們的工作動力和忠誠度，導致高離職率。他認為：「主管在管理上應該更注重溝通方
式，避免單純的責罵，而是應該透過正向的引導和激勵來提升員工的表現。」
陳煥庭老師建議，主管在指正員工時應該運用「建設性的批評」這一技巧。他解釋道：「
建設性的批評，其實我們可以換成建設性的回饋。意思是說，我今天找你來談，是因為我
有看到哪些部分可以協助你變得更好。」
批評的目的是為了幫助員工改進，而不是讓主管發洩情緒或進行人身攻擊。因此，主管在
指正員工時應該先表達理解和同理心，然後指出問題，最後給出具體的改進建議，並提供
必要的支持和資源。
良好溝通就是把人放在事情之前
陳煥庭老師在書中有提到一個觀念「要把人放在事情之前」，先建立好關係，再處理事情
。對一個主管來說，有哪些在日常當中跟下屬建立好關係的訣竅或是溝通話術呢？
陳煥庭老師在訪談中提供了一些在日常工作中，與下屬建立良好關係的訣竅和溝通話術。
他指出，主管在與員工互動時，應該注重關心員工的心情和狀態，而不只是工作進度。
他建議主管在日常互動中應該展現「溫和且堅定」的態度。在與員工交流時，主管應該保
持友善和理解的態度，避免過於嚴厲或冷漠。此外，主管應該堅持原則，柔和但堅定地要
求員工改進工作。這種態度可以幫助建立信任，讓員工感到被尊重和理解，從而更願意合
作。
在溝通話術方面，陳煥庭老師提到了一些實用的技巧。他建議主管在與員工談話時，應該
多使用「我知道」、「我理解」等表達同理心的語句。例如，當員工表達困難或壓力時，
主管可以說：「我知道這個任務確實有挑戰，壓力真的不小，換做是我也一樣會感到壓力
。」
這種話術不僅能讓員工感受到主管的理解和支持，還能夠在潛移默化中拉近彼此的距離。
陳老師強調：「同理心是建立良好關係的基礎，只有在這樣的基礎上，才能更有效地處理
工作中的問題。」
後記：領導者必須從自己做出改變
我自己在受過「教練式領導」的訓練之後，開始在自己的工作環境中實踐這些理念。透過
跟下屬建立信賴關係和運用同理心，可以有效提升團隊的凝聚力，也能激發成員的潛力和
積極性。我發現比起命令式的管理，這種方式更能讓成員自主思考並解決問題，真的是職
場不可或缺的工具。
總結來說，《百大企業御用教練陳煥庭帶人的技術》是一本極具實用價值的領導力指南，
作者透過豐富的職場經驗和深厚的專業知識，為現代主管提供了一套行之有效的教練式領
導方法。無論是對個人職場成長還是對團隊的領導與管理，都有很大的幫助。如果你想追
蹤更多陳煥庭老師的資訊，可以前往他的 Facebook 專頁或他的培訓機構「起初文創」。