各位板友好
勞基法第13條:
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，
雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能
繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

怎樣的狀況會讓兩者同時並存?

例如：勞工違反勞動契約情節重大[勞基12I(4)]但卻因職災住院醫療[勞基59]，此時雇主因天災致事業不能繼續[勞基13但]我的問題是 是不是要像上述例子才能解除契約呢?另外 上述例子依勞基12得不經預告終止契約 但勞基16I卻要求預告 是否會產生規範衝突?

職災推定雇主有責,在此前提下怎樣解雇呢?且12I(4)何謂情節重大?是否符合最後手段原則有先想過?假若可以解雇,那職災期間的費用等義務,雇主會繼續履行嗎?為何12I(4)發生當下沒有立即處理而拖到職災事件發

我舉個明確的例子好了 某A在B工廠上班，卻監守自盜，

後才要以12I(4)解雇,要法院認可,相關證據與論述要很強~

結果某天被機器壓斷手送醫 老闆才發現某A常常偷東西因為他沒來東西都不會少 結果大地震工廠全毀

A老闆為何到那天才發現?不也是管理有疏失?打錯是B老闆

職災費用當然要續付 但我的問題焦點在於可否解除契約管理是否有疏失跟能否解除契約似乎沒有關係吧?

且為啥可以確認A拿的?有證據嗎?只是因為沒到東西不會少這樣牽強的理由? 法院會認可嗎? 搞不好A認為B侮辱咧

呃 我討論的是法律上的問題 怎麼認定應該不是很重要可能看監視器...之類的

你的討論很多點可以被討論阿 難道不能討論嗎?

不是不能討論...只是我舉例的重點在於能否解約而不是老闆如何舉證的問題

發現當下就要處理 自己拖到職災發生後才主張不是管理疏失是啥?發現當下就要有相關作為,B老闆還要等到職災發生才開始切割,又是A勞工最需要費用等的時候,所以制度上就會這樣設計,當然B還是可以主張解雇,但是A也可依據職災相關法令要求,誰叫B讓A有職災事故呢?

依實務見解 雇主[知悉其情形]係指雇主經過相當調查知悉勞工有違反勞動契約或工作規則，且已確定其違反情節重大而非以雇主可得知悉受雇員工有違反工作規則行為之時點

對阿 可以在解雇前就是發生職災事故啦~

認定(高院97勞上1號參照)

我有疑問的不是12和13本文的關係呀...是13條但書

所以開但書處理13條的不得終止阿 可以當作例外的例外

所以原本得不經預告的 在13但書之下依16I就必須預告囉

16I是否給預告期的前提是勞工是否有責11條和13條都是原工無責下有預告期 12是勞工有責所以無預告期適用

那以上述例子 勞工算有責吧?他偷東西耶

可是他遇到職災拉然後又遇到天災,雇主可以逃脫 既然用13但書終止那就回16處理 不然雇主可以選則吞下去不用13但書終止囉

好吧 簡而言之就是誰叫他要造成職災 原本不用預告變成要預告

簡單說 誰叫雇主要讓他有發生職災的機會

但職災是無過失責任主義 雇主根本無從避免吧

這就是很多企業要求要稽核,發生異常時要求員工在家待命不出勤有薪水領的原因,明知員工有問題,還給發生意外的機會,所以影集是演真的

...好吧 只能說這是勞基法 多保障勞工也是正常的感謝您撥冗解惑..