(一)就本件年終獎金之性質而言：
1.按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而
獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計
件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」
者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與
」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項
給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般
社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以
雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提
供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定
工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其
名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上
可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，此與同
法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了
結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金
後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確
定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞
動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第
10條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有
別（最高法院105年度台上字第2274號判決意旨參照）。
是被上訴人所核發予上訴人之年終獎金，是否屬工資之一
部分，即則應視該年終獎金之性質、發放方式如何而決定
。
2.查兩造所簽訂之聘僱合約書中第4條第1項明文約定：「乙
方之薪資，....，保障年薪十四個月，每月薪資含本能給
、職給、伙食費及全勤獎金，共計十二個月，另保障年終
二個月（到職未滿一年者，依比例計之），按甲方規定之
發薪日發放」（見原審卷第10頁），此為兩造所不爭執。
由此約定可知，上訴人每年可領取者除12個月之月薪外，
另有「保障年終二個月」之年終獎金，其實領金額即為「
保障年薪十四個月」薪資。兩造既明文「保障」兩字，文
義上即應解釋為被上訴人負有給付義務，上訴人則有請求
權。換言之，不論被上訴人公司盈虧情形情如何，縱使於
年度虧損狀態，被上訴人依照聘僱合約書對上訴人仍負有
給付「十四個月」薪資之義務存在。該「十四個月」既屬
於被上訴人應履行之義務，而非任由被上訴人可單方面決
定是否給予，性質上即屬於上訴人提供勞務之對價，而為
「工資」無疑。從而，本件聘僱合約書所指之「保障年終
二個月」，無論其名稱為上訴人所指之「薪資」或被上訴
人所指之「年終獎金」，既屬於被上訴人依約應履行「給
付十四個月薪資」義務一部分，上訴人對此亦具有請求權
，性質上自應認定屬於工資。
3.再者，系爭聘僱合約書就該筆「年終二個月」如何發放，
並無任何規定，而被上訴人公司亦無制定任何工作規則或
年終獎金發放辦法，予以明文規定發放資格、條件或其他
限制，也從未公告有關年終獎金發放之相關規定，相較於
一般企業均明文規定領取資格、條件等情，更可見被上訴
人公司已將該筆「年終二個月」，與勞工每月薪資等同視
之，甚至更重視，才會在聘僱合約書明文「保障年薪十四
個月」、「保障年終二個月」，益認系爭「年終二個月」
之發給，非單純僅為促使員工留任，亦具有對於上訴人提
供勞務所給付對價之工資性質，自屬於勞基法第2條第3款
規定所稱之「工資」。