幾點想分享給你參考一下，雖然已經很多板友在推文說很多了，
但這些是我自己的一些想法:
1. 你並未非常明確的闡述你的AI面試要達到的目的是什麼
從你的敘述來看，原本以為你要解決面試官的時間，跟確認履歷可信度
但是你在推文又回覆說並非是要確認履歷的真偽，這就產生了矛盾。
你必須要先清晰描述你的系統想做到的事情是那些? 你的文章寫得很長，
但是沒有很清晰表達。
如果你主要是要節省面試官的時間，那你要先蒐集面試官花最多時間在什麼事情上?
確認面試者的人格特質? 還是解決履歷不實資訊的問題?
2. AI目前還未能解決人性的問題
我對AI系統演算法大數據這些東西沒有概念跟專業知識，
但是我聽過很多人都提到，未來尚無法被AI替代的工作中，心理學是其中一種。
就我的過往經歷來看，面試花最多時間的，分兩部分，第一是專業技能的確認，
第二就是人格特質的確認。
以業務職缺來看，你履歷可以寫你簽過多大的訂單，搞定多大的客戶，
但是進入面試環節，我一定問，你怎麼簽下訂單的，為何客戶買單?
你跟競爭對手差異在哪裡，你自己覺得成功的原因是什麼。
依據對方講的內容我才能判斷，對方到底是講真的還是畫唬爛的。
我有面試過一個年紀比我大很多的面試者，據稱在某產業做了15年的業務，
因為他經手的產品種類不多比較單一，所以我問他，
那你大概知道你賣的產品平均毛利大概多少嗎? 他說他沒概念。
那對我在電子製造業的角度來看，我會很擔心，因為你可以講你的年營業額多少，
但是卻不知道毛利，那我怎麼知道你報價的習性跟獲利的能力?
性格特質也是，履歷你可以在自傳寫得自己有多積極進取，
面試可以表現得我什麼都願意學什麼苦都能吃，但是招進來多的是碰到問題只會問人，
不回自己找答案。AI在這件事情上，我不認為短期內有解決的方法，
就算你透過AI面試系統做出類似MTBI的測試題目，
面試者一定還是會很有意識的去挑選較積極正面的答案去選。
所以有經驗的面試官，一定會跟你說，只能想辦法問"對"的問題。
這也才是為何有面試時，會問職涯最大挫折是什麼，然後怎麼重新站起來或是解決問題。
這樣問，對方解決問題分析問題與做事情積極度，就會有切入點。
但是對方怎麼回答問題，才是你下一個問題形成的來源，
這點我認為AI目前應該還未能完全滿足。
3. 公司釋放的職位對面試者的需求
公司開一個業務缺，但是要招可用可作執行的業務就好，
還是要徵可以培養成幹部甚至提升到部門主管的程度，你對人的要求就會不同。
那你這個系統是否能區分? 尤其是一個優秀的業務會需要什麼條件?
這個連每間公司的業務主管跟老闆可能都會有不同的想法，
你怎麼去客製化你的AI面試系統來篩選可以進到下一關面試的候選人?
4. 你的問題很發散
因為你的文章看似好像想知道大家面試都會碰到什麼問題，
然後蒐集起來當成開發系統的參考? 但是面試的眉眉角角很多，
你沒有歸類幾個方向，人家很難回答。
這就是為何你跟人家創投的談過，人家給你的意見是多跟有實際參與招募的人談談，
因為你還沒歸納跟收斂你的問題。
5. 個人想法:
我認為AI可以協助的僅在於蒐集並篩選"可量化"的訊息，比如說工作年資，
年齡，產業經驗，學歷，證照等等，但是無法量化的，比如說業務能力，
一個業務可能很會經營跟客戶的關係與人脈，但是你在德國工業產品的環境，
業務的專業能力可能比你會經營人脈更容易讓客戶買單。
行銷也是，你可以蒐集一堆大數據作分析沒問題，但是實際做過行銷策畫的人就會知道，
數據怎麼解讀是一回事，消費者心理則是另外一回事，一個成功的行銷方案，
換到另一個產品跟群眾，可能就是失敗的，你怎麼把人因這個變數系統化量化，
我不知道。
企業招聘碰到的問題也不盡相同，有些企業是想找能久待的人，並不要求要多頂尖，
有些需要能開疆拓土的大將，但是公司吸引不到人，這些都是實際招聘的問題，
而聽起來，你的AI面試系統只是前端篩選面試者資格的定位? 這樣其實能節省的，
就只是面試官在前段篩選履歷看那些"客觀條件"的時間囉?
對了，以前我的老闆，篩選業務的其中一個條件是，家住的近，在15~30分鐘之內，
這些人比較留得住。你的AI可能可以考慮如果有老闆要開這個條件可以納入選項。
另外，你們的系統有建立數據庫去蒐集所謂"成功的"招聘的因素，
納入分析應聘者的是否接近或是符合"成功"的分數嗎?
如果有，我還真的蠻好奇你們怎麼作分析的。
※ 引述《qaws5503 (賣油翁_吾射不亦精乎)》之銘言：
: 各位前輩大家好，小弟第一次在本版PO文，有觸犯版規還請告知。
: 小弟我今年26歲，目前正在創業，現在做的項目是一款 AI 面試的系統，
: 已經有 MVP 上線了但礙於怕有宣傳的疑慮所以暫且就不貼網址了。
: 此項目的動機主要是跟一位 HR 朋友聊起說，
: 由於現在大家寫履歷的技術變得很厲害，網路上一堆範本不說甚至近期還有GPT，
: 所以他們在招募實務上遇到很多人履歷寫的狀況與實際狀況很不一樣，
: 導致說企業必須花很大量的時間在確認履歷的可信度
: 或是根本就不看履歷的細節內容了。
: 所以我想在這部份上面導入 AI 面試，
: 讓企業可以在付出時間前就取得比履歷更多更有用的資訊，
: 以及讓應徵者可以不僅僅只是透過履歷應徵工作，
: 反而可以用面試的方式更加展現自己的技能和優點。
: 當然後續面試及最後決定權還是掌握在人手上，
: AI 面試僅僅只是讓前期企業與應徵者間的資訊更加流通。
: 那我有與幾位創投的人聊過，他們建議我可以再與更多實際參與招募的人聊聊。
: 所以我想在此請教有參與到招募過程的人（HR, 用人單位面試官, 獵頭 etc.）
: 是否可以跟我分享你們在招募上是否有遇到上列的問題呢？
: 或是還有遇到其他問題，歡迎站內信我～
: 另外我在與其他人交流的過程也收集到一些回饋是
: 現在徵才網也存在很多的問題，像是公司根本沒職缺卻掛著、
: 徵才網非常站在資方角度等等諸如此類的問題或鬼故事也歡迎在下面一起討論～
: 希望我們可以解決現在好人才找不到好公司，好公司找不到好人才的窘境。
: 感謝觀看，小弟在此祝大家都能早日找到適合自己的工作～