如同前面 z大所說，現在人資最「夯」的字就是 BP
而這些 BP 一部分是在公司重要部門待過的人做、另一部分是以前做策略的人直接來做。
「待過重要部門的人」，舉例來說，如果該外商在台灣主要是業務為主，
那HRBP 很可能是業務升上去做、行銷為主就行銷升上去做。
至於大家所噴的「台灣HR不被重視」這點，
跟過去的產業結構、文化有關。

問題在$$$$$$ 要花多少錢才能請到專業領域出色的HR他如果在專業領域做好好的 幹嘛轉HR?說到底 因為HR是support單位 不是扛業績損益的主戰單位 要從HR角度設計整個公司人力來源&構成其實已經是CEO或COO等級才有辦法推動的事了在專業領域作到出色的人才 大部分都有野心 也想要資源可以衝 會轉HR的機會很小 因為戰場就變別人的在台灣叫特助啦

錢喔 我聽到外商BP至少都2M起跳 高一點的有4M的

通常是業界老屁股 關係很好人脈也有

BP跟特助也差太多了 BP還是比較專門在用人或組織調整說難聽些 現在"大部分"HR工作隨便找個人都可以做的

哈哈哈～

不好意思 我看不太明白您文中的BP應解決的問題與需要的能力跟HR有甚麼關聯 @@

BP可是任何部門，這講的是HRBPSalesBP, FinBP, ITBP.. etc但台灣小，除業務外就是後勤，少有策略成員所以BP in XX, 很少

其實當對人才不注重的時候，管理人才資源的職務當然不注重

我的經驗是如果不是在體系較完整的公司(通常外商較有機會),就是在規模較大的台資集團, 但台灣企業普遍不瞭解HR的價值而在台灣的外商規模又太小, 真正做HRBP的職位寥寥可數...

應該手指頭數的出來

如果HRBP的重點在獵人與養人，如果志在於此，一開始就不能隨便進一般公司從基層HR開始做。如果是獵才，那其實也視同是真正做戰的單位了，哪是搞什麼日常行政的人在做的HR的重要性沒有增加，價值在增加的一直都是有能力去打仗的單位與人。HR(應該說是BP)只是這些有能力的人所能提供的價值之一...台灣的企業最缺乏的真的是有能力的高階，而不是技能好的基層人員....如果真正重要而且價值一直在提升的是那些真正懂行業懂技、知道產品或服務應該要怎麼做的人，那麼不是這種人的一般HR是能提供什麼View？看過很多HR只是仗著自己在知名公司工作而以為自己厲害

其實我蠻認同本篇的看法 如果把hr看作只會算出勤發薪水那只能說你們公司的HR只做管理沒做到開放的業務