圖文網誌好讀版：
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我們在「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」一文中簡單說明過了雇主資遣員工的流程，一般的情況下，只要有符合勞基法第11條各款的要件就能資遣勞工，符合第12條各款就能予以懲戒性解僱。但其實除了勞基法以外，還有其他法令有限制雇主不得於特定情形或期間內解僱勞工，否則雇主除了會面臨罰鍰外，一旦經過法院判決確認該解僱無效，還得恢復員工的工作權並給付薪資到確定判決之日。
那麼，到底有哪些情況，法令規定雇主不能任意解僱或資遣員工呢？
一、勞工產假期間
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＃參考法令依據：勞動基準法第13條規定。
我們在先前的文章「致所有偉大的媽媽們—談產假與母性保護措施」中談過產假的規定與精神，產假的用意就是希望女性勞工在生產時可以安心待產與休養，因此在女性勞工因生產（八週產假）或懷孕三個月以上小產（四週產假）而請假的期間內，雇主是不能任意終止勞動契約的，否則就有可能被處以9萬元以上45萬元以下的罰鍰。
另外如該條文的後段所列，如果老闆們是因為天災、事變或其他不可抗力的因素導致事業不能繼續營業（總不能遇到天災公司都倒了還要處罰老闆），還是可以具體敘明事實，報請主管機關核定。
二、結婚、懷孕、生產或育嬰時
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＃參考法令依據：性別工作平等法第11條規定。
由於不同性別者在生理上的確有先天的差異，如此便有可能會影響到女性勞工受到聘僱或升遷的機會，為了要消弭這種「玻璃天花板」帶來的影響，性別工作平等法便應運而生。
如參考法令依據與小標題所列，勞工在有結婚、懷孕、生產或育嬰等事實時，雇主不能因為這些事由而對勞工做出不利的影響，甚至進而解僱或資遣勞工。不過我們在前陣子的評論「｜動態議題｜自己請假上課合理嗎？／懷孕歧視很難罰？」有提過，為什麼懷孕歧視在實務上這麼難被發掘與處分，也希望未來勞動部能重視這些潛在問題，做出實質的改變。
三、職業災害醫療中不能工作期間
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＃參考法令依據：勞動基準法第13條規定。
勞工因工作受傷而需要治療、休養的職業災害期間，雇主除了必須依照醫師開立的診斷證明給予「公傷病假」外，還要依照勞基法第59條給予原領工資及醫療費用的補償，這是為了讓勞動力已經減損的勞工個人與家庭可以得到特別的保護，讓其生活不會頓失所依。
與產假期間解雇的規定相同，如果老闆在員工職災醫療期間終止勞動契約，就有可能會被處以9萬元以上45萬元以下的罰鍰喔。至於職災期間如何判定呢？實務上常會透過醫師開立的診斷證明或勞保局核付職災傷病給付的期間作為參考依據，如果勞資雙方對於職災期間的認定有爭議，除了可以請主管機關介入協調外，也可以至勞動部於各地設置的「職業傷病防治中心」做進一步的診斷，確認醫療與休養期間是否已經終止了。
四、職業災害勞工醫療終止後
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＃參考法令依據：職業災害勞工保護法第23條規定。
許多人應該對於「職業災害勞工保護法」相當陌生，但其實這
部法律早在91年4月28日（同時為國際工傷日）便已施行，除了擴大了職災的補償範圍，讓未加入勞保的勞工也能獲得補助，也針對職災勞工的職務調整與終止勞動契約情形有更多規範，因此對於職災勞工而言，是非常重要的法令。
當勞工遇有職災情形時，雇主除了依照上述的規定不能在勞工職災醫療期間解僱，即使在醫療終止後，除非有符合職災勞工保護法第23條的各款事由，否則也是不能任意資遣或解僱勞工的。當然也有例外，若勞工希望自請離職而與雇主合意終止勞動契約，或有其他惡意行為的話，也就不會受到此限制了。
五、勞資爭議調解、仲裁與裁決期間
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＃參考法令依據：勞資爭議處理法第8條規定。
當勞資雙方產生勞資爭議無法自行協商達成共識時，常會請求主管機關介入調解，也有少數的情況會將爭議事件交付仲裁或裁決，而依照勞資爭議處理法規定，資方是不能因該「勞資爭議事件」而解雇或資遣勞工，勞方也不能因此而罷工或其他爭議行為。
但這代表只要提起調解、仲裁或裁決等程序，勞方就掌握不被終止勞動契約的免死金牌嗎？我們可以參照勞動部行政院勞工委員會77 年 11 月 29 日台勞資三字第 27201 號函釋，簡單來說，如果資方不是因為該勞資爭議事件，而是以其他法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約的話，就不會有違反勞資爭議處理法的問題。舉例而言，如果在爭議期間雇主有歇業或轉讓時，還是可依照勞基法第11條第1款資遣勞工，又勞工如沒有正當理由而繼續曠工3天，或一個月內累積曠工達6天的話，雇主也可以依照勞基法第12條第1項第6款解僱之。
六、組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會幹部者
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＃參考法令依據：工會法第35條、工會法施行細則第30條規定。
為了避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，以致妨礙工會運作及自主性，因此在工會法規範了不能因為勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務為由而解僱，否則一旦經過勞動部裁決雇主有不當勞動行為，雇主就可能會面臨中央主管機關的處分。
然而，即使依工會法第11條規定，只要事業單位有30名以上的勞工就能連署組成工會，但截至2018年第3季為止，台灣也僅有約900家事業單位有組成企業工會，因此在台灣勞工的團結權還是略顯薄弱。
七、因聘僱外國人而解僱本國籍勞工
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＃參考法令依據：就業服務法第57條規定。
依據就服法第57條第6款規定，雇主在聘僱外國人時不能因此而有解僱或資遣本國勞工之情形，這也呼應了就服法第42條規定，為了保障我國國民工作權，雇主在聘僱外國人時不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件的精神。在2008年金融海嘯時期，主管機關也曾發布解釋令（勞委會97年12月6日勞職許字第0970503915號函），強調雇主不能有要求從事同一種性質工作的本國勞工無薪休假或以先裁減本國勞工來降低成本 ，但所聘僱的外國人卻仍有正常工作的情形。
八、因勞工提出申訴而解僱
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＃參考法令依據：勞動基準法第74條、勞動檢查法第33條規定。
依照上述的法令，老闆們不能因為員工向主管機關投訴而予以解僱、降調、減薪、損害勞工原本依法令、勞動契約或習慣上所應享有的權益，也不得有其他不利的處分，而這也是前陣子熱議的「吹哨者保護條款」。
此外，勞動部還在106年5月15日訂定了「勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法 」，希望可以藉此來保護檢舉人的個人資料，避免勞動檢查機關洩漏了陳情案件的來源。然而，這些規定其實宣示意味較為濃厚，實際上主管機關要舉證雇主是因為勞工投訴而解僱勞工是非常困難的（更別說其實大部分勞工都是離職後才敢申訴），經過我們查詢勞動部建置的「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」，近幾年依該法令處分的單位也僅有7件而已。
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